Tiskane izdaje
»Uspešni šefi so ljudje, ki jih posel, v katerem delajo, zanima in jim ni težko prisluhniti sočloveku, zaposlenim ne izkazujejo svoje moči, temveč so nagnjeni k sodelovanju,« pravi Urška Pelcar, svetovalka za kadre v podjetju Profil.
Dobri šefi so povezovalni in vpeti v posel, hkrati pa so vizionarji tako na strokovnem kot tehničnem področju. »To so ljudje odločitev, ne skrivajo se za paragrafi in ne čakajo na odločitve izvršnih direktorjev, ampak so pri tem nekoliko drznejši.«
Predsednik uprave in šef manjše firme izpolnjujeta odločitve lastnikov podjetja, je pa vprašanje njune etike, ali bosta vse njihove ukaze tudi izpolnila.
»Dober šef ali predsednik uprave stoji za svojim etičnim prepričanjem in če se z odločitvijo lastnikov ne strinja, ker meni, da je slaba za posel in podjetje, bo odstopil,« pravi Pelcarjeva. Najpomembnejše po njenem mnenju pa je to, da šefov ne vodijo lastni interesi, temveč dobrobit celotnega podjetja.
Dobri šefi vedo, da je pomembno dobro počutje ljudi na delovnem mestu, saj se le tako identificirajo s podjetjem in so mu zvesti tudi v času kriz. »Delovati morajo ne le na napredku v panogi, ampak na napredku vsakega posameznika,« meni Pelcarjeva in dodaja, da je pomembno, da ljudje v podjetju ne delujejo kot roboti, temveč ves čas komunicirajo, saj so le tako učinkoviti.
»Dober šef ne dovoljuje mobinga – tudi če oseba, ki ga izvaja, prinaša podjetju dobiček, saj so mu pomembnejši odnosi v podjetju,« je prepričana.
Predsednik uprave velikega podjetja in direktor manjšega podjetja sta si lahko v določenih elementih zelo podobna, pri čemer je direktor bolj vpet v operativno delo in posel, predsednik uprave pa se bolj ukvarja z vizijo in karizmo podjetja ter motivacijo zaposlenih.
»Tako eni kot drugi pa morajo celovito poznati posel, ki ga vodijo, znati morajo vplivati na njihovo motivacijo skozi odnose; njihovo ostro oko mora zaznati, kdaj se morajo odzvati, in se pri tem ne vtikati v delo strokovnega tima,« opisuje Pelcarjeva.
Infografika: Delo
Simulacija potencialnih neprijetnih situacij
Velike korporacije se pred postavitvijo nekoga na mesto predsednika uprave ali direktorja odločijo za merjenja potencialov kandidatov, saj tako lažje izberejo najprimernejšega. Gre za teste, ki jih opravljajo za to usposobljene agencije in podjetja, in so prilagojeni pričakovanjem in potrebam posameznega podjetja.
»Psihometrično testiranje je eden od segmentov,« pravi Urška Pelcar, ki v podjetju Profil izvaja tovrstna testiranja. Drugi segment je poglobljen behaviorističen intervju, pri katerem en ali dva konzultanta opazujeta vedenje kandidata, ko ga soočijo s konkretnimi delovnimi situacijami, s katerimi se bo v podjetju lahko srečal.
Tretja stopnja je poglobljeno preverjanje referenc (na primer pri prejšnjih delodajalcih, tudi pisanje o njem v medijih), ki je lahko odkrito ali zakrito. »Rezultati vseh opravljenih testiranj morajo ves čas odslikavati približno enake karakteristike osebe,« pojasnjuje Pelcarjeva.
Celotna evaluacija pokaže, ali je kandidat sploh primeren za določeno funkcijo in kje ima potencial za razvoj. Po mnenju Pelcarjeve je skoraj nemogoče na testiranjih zaigrati določeno lastnost ali veščino in tako priti do funkcije.
»Da se priučiti drugačnega komuniciranja, srčnosti do ljudi pa se ne da niti naučiti niti zaigrati, saj govorica telesa slej ko prej pokaže, kdo si v resnici.«
