Tiskane izdaje
Nove tehnologije ustvarjajo nove izzive za podjetja in kadrovike. Spreminjajo veščine, ki jih potrebujemo, kako jih pridobivamo in kako delamo, v podjetjih pa povzroča kadrovske vrzeli in vprašanja, kako jih pravočasno in učinkovito zapolniti.
Zaradi avtomatizacije in digitalizacije naj bi do leta 2030 na svetu primanjkovalo kar 40 milijonov visoko izurjenih strokovnjakov, preveč pa bo 95 milijonov nizko izurjenih delavcev. Zelo iskani bodo tehnološko dobro podkovani posamezniki, ki so se sposobni hitro prilagoditi na spremembe poslovnih modelov in procesov. Podjetja ugotavljajo, da bodo za izboljšanje poslovnih procesov morala razvijati in negovati talent. Ključna težava je, kako kadrovsko zapolniti potrebe, ki nastajajo v fazi digitalne preobrazbe.
Podjetja morajo skrbeti za to, da bodo privabljala in zadrževala sodelavce s pravimi veščinami. V hitro premikajočem se svetu, kjer so kadri mobilni, imajo velika pričakovanja, hkrati pa jih podjetja težko najdejo, so dobre prakse človeških virov (zlasti meritokracija in vlaganje v razvoj zaposlenih) ključni dejavnik privabljanja talentov. Da bi podjetja privabila in zadržala talente, so vse bolj pomembne vodstvene navade podjetja.
Ustvarjanje kadrov
Zaradi pomanjkanja takšnih kadrov na trgu dela pa je najbolj vzdržen način vzpostavitve sistema in ustvarjanja takšnih kadrov. Kadroviki so postavljeni pred velik izziv, kako hitro dvigniti raven veščin v podjetju in ga prilagoditi novim okoliščinam. Morda res ne ponujajo takojšnje rešitve, vendar lahko pomagajo podjetjem hitreje zapolniti obstoječe vrzeli in zagotovijo načrtovanje, ki se bo osredotočalo na prave talente in veščine.
Viviana Žorž, Adecco
Podjetja morajo investirati v stalno usposabljanje zaposlenih. Spodbujati morajo samostojnost in sodelovanje namesto avtoritete in hierarhije. Sprejeti morajo fleksibilnost in mobilnost.
Podjetja se morajo pri kadrovanju tudi prilagajati in sklepati kompromise. Ko podjetje išče novega sodelavca za ključno funkcijo v podjetju, običajno išče izvrstnega strokovnjaka s številnimi sposobnostmi – idealnega kandidata, ki bo poleg vsega možnega znanja imel izkušnje na področjih, ki jih želi podjetje vpeljati, ne le digitalne veščine, ki bi bile za to potrebne. Cilj je, da bo takšna oseba takoj vstopila v podjetje in v najkrajšem možnem času pokazala rezultate.
A v resnici je malo drugače – na trgu dela takšnih kandidatov ni na pretek, zato je treba poiskati potencial in ga razviti v skladu s strategijo podjetja.
Načrtno prepoznavanje talentov na trgu
Veliko konkurenčno prednost imajo podjetja, ki načrtno prepoznavajo talente na trgu dela in jih skladno z njihovimi kompetencami ustrezno razvijajo. Pri tem je treba vedeti, da obstajajo dejanske kompetence (posameznik jih že ima) in potencialne kompetence, ki jih lahko šele razvije.
Podjetje mora znati oceniti, kaj od zaposlenih pričakuje, kakšne lastnosti morajo imeti, da uspešno izvajajo delovne naloge in rešujejo težave na določenem delovnem področju. Podjetja morajo razviti zelo prilagodljive zaposlene, ki se lahko hitro odzovejo na različne situacije v poslovnem okolju.
Ključni koraki so: že na začetku določite objektiven postopek testiranja, ocenjevanja in zaposlovanja na podlagi kompetenc, kar bodo izvajali poklicni kadroviki; pri uvajanju novih kadrov vpeljite enotne postopke ter opredelite cilje in pričakovanja, ki jih bodo upoštevali vodje ali mentorji; določite jasne načrte nasledstva in karierne načrte, da omogočite razvoj najboljših talentov; opredelite razvojne načrte za zaposlene; usposabljajte zaposlene za delovno uspešnost in izvajajte redna ocenjevanja; nagrajujte najuspešnejše zaposlene in uresničite napredovanje glede na karierni načrt.
