Tiskane izdaje
Predvsem bi bilo treba razmisliti, ali se delavci izobražujejo za opravljanje trenutnih delovnih nalog in izpolnjevanje trenutnih zahtev delodajalca ali pa je izobraževanje namenjeno zagotavljanju dolgoročnejše zaposljivosti in aktivnosti na trgu dela. Ali jih sploh zanimajo tudi programi za osebne potrebe, prosti čas, zdravje, aktivno državljanstvo, strpnost in sobivanje, varovanje narave itd.? Pri tem pa se poraja vprašanje, ali je zgolj naključje, da je Slovenija med članicami OECD med državami, v katerih delodajalci za izobraževanje in usposabljanje namenjajo najmanj denarja, pa še ta je namenjen za bolj izobražene in perspektivne kadre.
Med delodajalci tudi svetle izjeme
Ni nujno, da so potrebe odraslih skladne s tem, kar potrebuje delodajalec, pravi mag. Ester Možina z ACS. Ugotavlja, da delodajalci niso zelo zainteresirani za financiranje izobraževanja za manj izobražene in zaposlene na preprostih delih; seveda pa so med delodajalci tudi svetle izjeme, ki se zavedajo, da so ljudje temeljna naložba v razvoj.
Velja tudi prepričanje, da delodajalci zelo dobro vedo, kakšne so trenutne potrebe trga dela, manj dobro pa vedo, kakšne so dolgoročne napovedi in potrebe po delavcih čez deset ali 20 let. Vlade so torej tiste, ki morajo razmisliti o ravnovesju med spretnostmi, ki jih potrebujemo danes, in tistimi, ki jih bodo mladi potrebovali jutri.
Tretjina odraslih z nižjimi ravnmi spretnosti
ACS, ki razvija neformalne izobraževalne programe za odrasle, se pri tem opira na raziskovalne podatke. Tako je v mednarodni raziskavi spretnosti odraslih – PIAAC v Sloveniji približno tretjina odraslih dosegla nižje ravni spretnosti, številni odrasli z nizkimi spretnostmi pa bodo v aktivnem delovnem obdobju v prihodnjih desetih ali dvajsetih letih.
Tako v Sloveniji kot v drugih državah, v katerih je veliko odraslih z nižjimi spretnostmi, bo vse težje vpeljevati tehnologije, ki spodbujajo večjo produktivnost in nove načine dela, katerih rezultat je višji življenjski standard.
Dolgoročne rešitve za Slovenijo je treba iskati v tem, da bodo mladi dovolj opremljeni z znanji in kompetencami za življenje in delo. Za odrasle z nizkimi ravnmi spretnosti pa je nujno odpirati možnosti za izobraževanje tudi v okviru delovnih mest, ki jih zasedajo, pravi mag. Možina. Podatki iz te raziskave namreč tudi kažejo, da odrasli z najnižjimi spretnostmi niso vključeni v izobraževanje in usposabljanje.
Programi, ki pritegnejo
Na ACS se pri pripravi programov opirajo tudi na spoznanja in izkušnje pri izobraževanju ranljivih skupin odraslih, to je manj izobraženih, s slabšimi spretnostmi, brezposelnih, priseljencev itn. Bistvo modela izobraževanja ranljivih skupin odraslih je v tem, da je treba pri njih izhajati iz trenutnih izobraževalnih potreb in jim prilagajati in individualizirati učni proces. Ker imajo praviloma negativne izkušnje iz preteklih obdobij šolanja, zavračajo udeležbo v izobraževanju in usposabljanju. Pridobijo in obdržijo jih lahko samo v programih, ki jih pritegnejo in jim dajo uporabna znanja.
Kot pravi mag. Možina, imajo ti programi v večini primerov odprti kurikul, ki omogoča prilagajanje vsebine in zahtevnosti posamezniku oziroma ciljni skupini, pa tudi usklajevanje vsebin s potrebami delodajalca. Eden takšnih je 300-urni program za razvoj temeljnih spretnosti in kompetenc Moje delovno mesto. Zelo pomembno je tudi usposabljanje učiteljev, da znajo ugotoviti konkretne izobraževalne potrebe in do določene mere prilagajati programe potrebam odraslih in delodajalcev.
Dolgoročna naložba
Pomembna je tudi dilema v zvezi z dolžino izobraževalnih programov, saj za delodajalce odsotnost z dela pomeni izpad dohodka. V nekaterih državah iščejo rešitve v tem, da vsak prispeva nekaj: država financira program in izobraževanje učiteljev, delodajalec odstopi del delovnega časa, zaposleni pa za izobraževanje namenijo del prostega časa, razlaga mag. Možina. Seveda pa delodajalci na izobraževanje ne bi smeli gledati kot na strošek, temveč kot na dolgoročno naložbo.
Za načrtovalce programov so pri določanju njihove dolžine poleg ciljev in pričakovanih učnih izidov pomembni tudi izsledki relevantnih raziskav. Po ugotovitvah raziskave v ZDA iz leta 2014, ki je preučevala učinek udeležbe v programih pismenosti na višino zaslužka, so odrasli svoje spretnosti izboljšali v programih pismenosti, ki so imeli vsaj sto ur, kar je vplivalo na zvišanje njihovega dohodka.
Mag. Možina še poudarja, da je razvoj programov za odrasle zelo zahtevno strokovno delo, s tem se ukvarja posebna veja andragogike, ki ji pravijo »programiranje«, pri čemer se pri razvoju andragoških programov upošteva tako imenovani andragoški ciklus. Sicer pa izobraževalne programe, ki jih pripravi ACS, obravnava in potrdi strokovni svet za izobraževanje odraslih, sprejme pa jih minister, pristojen za izobraževanje.
Analiza potreb gospodarstva v Ajdovščini
Da bi spoznali potrebe podjetij po izobraževanju, so na Ljudski univerzi Ajdovščina, kjer izvajajo neformalne izobraževalne programe za odrasle, pristopili zelo praktično. Po naročilu občine so lani izdelali Analizo potreb gospodarstva po kadrih, izobraževanju in usposabljanju v Občini Ajdovščina.
V raziskavi so imeli 224 pogovorov z lastniki podjetij, direktorji in samostojnimi podjetniki, je povedala direktorica LU Ajdovščina Eva Mermolja. Med drugim jih je zanimalo, kakšne kadre zaposlujejo ajdovska podjetja, kakšna znanja in osebnostne lastnosti pričakujejo delodajalci od bodočih kandidatov, ali v občini nastajajo neskladja na trgu dela, za ta namen so tudi analizirali podatke o registriranih brezposelnih v Ajdovščini.
Ta raziskava je bila podlaga tudi za pripravo programov za dvig temeljnih in poklicnih kompetenc manj izobraženih zaposlenih nad 45 let, ki so financirani iz Evropskega socialnega sklada (ESS) in MIZŠ in so za udeležence brezplačni. K predlogom o vsebini programov so pozvali tudi podjetnike in Obrtno zbornico Ajdovščina.
Izobraževanje redko med delovnim časom
Eva Mermolja je povedala, da učinke izobraževanj spremljajo na več načinov. Po štirih tednih in po šestih mesecih po končanem programu za pridobivanje temeljnih in poklicnih kompetenc vsak udeleženec izpolni vprašalnik, o učinkih pa se pogovorijo tudi z direktorji, lastniki podjetij oziroma naročniki in kadrovsko službo. Opažajo, da podjetja svoje zaposlene redko napotijo na izobraževanje v delovnem času. Navadno želijo krajše programe.
Opažajo tudi, da pri izbiri izobraževanja cena ni zelo pomembna, večji pomen imajo ustreznost vsebin, potrebe po določenem izobraževanju ter motivacija zaposlenih. Izpostavlja še, da pri delodajalcih vedno znova opažajo veliko potrebo po tehničnem kadru.
V sodelovanju s posameznimi podjetji iščejo rešitve, tudi prek programov usposabljanja za brezposelne ter s prilagojenimi programi (po vsebini, terminih in številu ur) za potrebe podjetij. Ljudska univerza pri tem tesno sodeluje tudi z ajdovsko obrtno zbornico in razvojno agencijo ter drugimi ljudskimi univerzami v regiji in širše.
Cene Štupar: skrb za uporabna znanja
Direktor javnega zavoda Cene Štupar – centra za izobraževanje Ljubljana mag. Bojan Hajdinjak, ki je tudi predsednik Zveze ljudskih univerz Slovenije, je povedal, da izobraževalne programe za podjetja oblikujejo skupaj s kadrovsko službo, pri tem skrbijo, da so znanja predvsem uporabna, večinoma pa ponujajo brezplačne programe, financirane iz ESS. Ti so namenjeni predvsem ranljivim skupinam: manj izobraženim, starejšim od 45 let, tistim, ki so delovna mesta izgubili zaradi razvoja tehnologije ipd. Medtem pa se zasebni ponudniki izobraževalnih programov bolj usmerjajo na vodilni kader, saj ranljive skupine zanje tržno niso zanimive.
Hajdinjak opaža, da podjetja večinoma želijo 50-urne programe, 120- ali 300-urni jim že predstavljajo problem; želijo predvsem krajše, usmerjene in prilagodljive programe. Ideje za oblikovanje programov dobijo iz okolja in od ljudi, v njihove programe jih je vključenih približno 9500.
Ponujajo programe s področja podjetništva, komunikacije, informacijsko-komunikacijske tehnologije, jezikov in ugotavljajo, da so tematike prave. Programe prilagajajo poslovnim procesom v podjetjih, tako na primer gostinskim podjetjem ponudijo program Italijanščina skozi želodec, avtomehanikom veščine uporabe računalnika pri popravilu avtomobilov, kjer se lahko naučijo tudi pogostejše izraze v nemščini in podobno.
Vlaganje tudi v starejše kadre
Hajdinjak tudi opaža, da delodajalci vse bolj dojemajo, da bodo morali vlagati v starejše kadre, ker bo mladih primanjkovalo, in bo treba delovna mesta prilagoditi, da bodo starejše generacije, zdrave in zadovoljne, lahko delale do 65. leta.
Ugotavljajo tudi, da morajo biti programi izobraževanja odraslih konkretni in zanimivi, ker bodo sicer odšli, zato morajo biti učitelji senzibilni, prilagodljivi in morajo imeti ustrezna andragoška znanja. Učinke izobraževanja merijo s pomočjo projekta Svetovanje za odrasle, v katerem pred, med in po izobraževanju spremljajo posameznika, na koncu izobraževanja pa ponudijo tudi test.
Hajdinjak še ugotavlja, da je bilo izobraževanje v podjetjih med krizo najbolj prizadeto, saj za to ni bilo denarja, ESS pa še ni deloval; zdaj je spet več povpraševanja. Izvajalce izobraževanj, ki se prijavljajo na javne razpise za financiranje, pa najbolj moti, da večinoma zmaga tisti, ki ponudi najnižjo ceno; ta je včasih tako nizka, da se že pojavlja vprašanje kakovosti, pravi Hajdinjak.
