Podjetja, kjer starejši mentorirajo nove kadre, so za mlade zanimivejša

Zaposleni v Sloveniji v povprečju najhitreje v EU zapuščajo trg dela. Le vsak četrti v starostni skupini od 60 do 64 let je še v delovnem razmerju. Kot družba se staramo in delodajalci v marsikateri panogi ne najdejo delavcev, zato ni presenetljivo, da je čedalje več ozaveščanja zaposlenih in tudi delodajalcev o pomenu srebrne delovne sile. Spodbuja jo tudi novi certifikat družbeno odgovoren delodajalec.

Po podatkih evropskega statističnega urada je samo v Luksemburgu delež zaposlenih med starimi od 60 do 64 let manjši kot v Sloveniji, na drugi strani je na Švedskem delovno aktivne 71 odstotkov te generacije. Kot kaže graf, je na Švedskem v pet let starejši generaciji še vedno zaposlenih skoraj toliko ljudi, kot jih je v Sloveniji v starostni skupini 60–64 let, v Estoniji pa še dela 36 odstotkov vseh, ki se bližajo 70. letu starosti.



Zaposlenost starejših v Sloveniji se povečuje, to je opazno že na medletni ravni, odgovarjajo na gospodarski zbornici na vprašanje, kaj pri nas delamo narobe, da se prebivalstvo upokojuje hitreje kot drugod v EU. Z razvojem tehnologij se v veliko panogah izboljšujejo delovne razmere, spreminja se splošna klima med prebivalstvom, ki je bila tradicionalno zelo naklonjena zgodnjemu upokojevanju, pravi Andreja Sever, na GZS vodja področja razvoja kadrov in izobraževanja.

»Podaljševanje delovne aktivnosti je povezano z novim učenjem in tudi pri tem se srečujemo s pomisleki starejših. V zadnjih letih so različne institucije, od ministrstva za delo in republiškega sklada za razvoj kadrov do ljudskih univerz, ponudile vrsto programov izobraževanja in usposabljanja za starejše od 45 let, a pogosto opažamo pomanjkanje motivacije, ljudi je še vedno strah novega učenja,« je prepričana Andreja Sever, ki pričakuje, da bo še nekaj časa trajalo, da bomo sprejeli vseživljenjsko učenje, se navadili na nove načine dela ter se odločali za to, da bomo delali dlje.
 

Rezerve v zakonodaji

K trenutnemu stanju prispeva tudi toga delovnopravna zakonodaja, ki se ne prilagaja različnim starostnim strukturam zaposlenih ter njihovim željam in potrebam, niti drugačnemu načinu dela. Ustrezna zakonodaja bo pripomogla k temu, da se bodo starejši zaposleni v podjetju dobro počutili in da jih bodo delodajalci po izgubi zaposlitve tudi zaposlovali.



Delodajalcev, ki starejše zaposlene spodbujajo k upokojitvi oziroma temu, da predčasno zapuščajo delovna mesta, je čedalje manj, ugotavlja Andreja Sever. To je bilo zelo razširjeno med pokojninsko reformo leta 2013. »Takrat so delodajalci, vključno z državo, spodbujali k pomlajevanju zaposlenih. Res je, da smo bili premalo pozorni na predčasno upokojevanje, ki je bilo tudi v interesu zaposlenih. Ti so s seboj odnesli znanje, prenosa znanja ni bilo dovolj.

Zaradi te negativne izkušnje in zaradi pomanjkanja kadrov zdaj delodajalci zelo previdno odslavljajo starejše zaposlene. V zadnjem času je več interesa za upokojevanje in prehajanje v brezposelnost pri posameznikih kot pri delodajalcih,« je zatrdila sogovornica iz GZS. Posebej v panogah, kjer delavcev manjka, se jih trudijo zadržati, ne glede na starost.

To je velikokrat povezano z doseženo dodano vrednostjo na zaposlenega, ki, kot pravi Andreja Sever, edina omogoča ustrezno nagrajevanje in motiviranje najboljših, kar je eden od spodbujevalcev odloženega upokojevanja. Sam zase ponavadi ni zadosten, delodajalec mora zagotoviti pogoje, da bodo starejši delo lahko kompetentno in brez težav opravljali, ter delovno okolje, v katerem se bodo počutili dobro in koristne.

»Če so zaposleni motivirani in vidijo smisel svojega dela, odložijo upokojitev,« pojasnjujejo na GZS in dodajajo, da k temu lahko veliko pripomore vpetost izkušenih sodelavcev v mentorske sheme in podobne programe prenosa znanja na mlajše generacije.
 

Ključno medgeneracijsko sodelovanje

»V zadnjih letih je zanimanje delodajalcev za usposabljanje svojih zaposlenih za izvajanje mentorstva in prenos znanja zelo povečano. Nekatera podjetja z 250 zaposlenimi imajo usposobljenih tudi 30 mentorjev ali še več,« navaja Andreja Sever. Na GZS opažajo, da skrb za prenos znanja na mlade privablja nove generacije v podjetja, »tako da so pozitivni učinki vidni v obeh skrajnih skupinah zaposlenih – pri najmlajših in najstarejših.«



Sodelavci, ki se usposabljajo za mentorje, so bolj samoiniciativni pri nadaljnjem učenju, delu in prenosu znanja. Zaradi pridobivanja novih znanj in drugih kompetenc se počutijo kot pomemben del delovnih ekip in delodajalci čedalje bolj opuščajo mnenje, da se zaposlenih nekaj let pred upokojitvijo ne vključuje v izobraževanja.

Iz podjetij poročajo, da se vlaganja v znanja starejših kažejo tudi v manj bolniških odsotnostih, po izobraževanjih so pri delu samostojnejši in bolj samozavestni. »Starejše zelo motivira možnost, da postanejo učitelji, da se lahko naučijo svoje bogato strokovno znanje prenašati na mlajše, in tudi, kako sodelovati v generacijsko mešanih timih,« je poudarila sogovornica iz GZS.



Medgeneracijsko sodelovanje je eno od štirih področij, vključenih v certifikat družbeno odgovoren delodajalec, katerega namen je povečati kakovost delovnega okolja v Sloveniji in s tem tudi podaljševanje delovne aktivnosti posameznikov. Druga tri področja, ki jih certifikat pokriva, so varnost in zdravje pri delu, usklajevanje zasebnega, družinskega in poklicnega življenja ter organizacijsko upravljanje.

Javni poziv za certificiranje je nosilec certifikata, Ekvilib inštitut že objavil, prijavijo pa se lahko podjetja in organizacije z najmanj petimi zaposlenimi. Letos ima možnost pridobiti področni ali pa krovni certifikat sto organizacij, do jeseni 2022, ko se projekt, podprt tudi z evropskimi sredstvi, konča, pa še sto. V tem času bo certificiranje brezplačno.




Gospodarska zbornica v projektu, ki je podprt z evropskimi sredstvi, sodeluje kot ena od partneric, odgovorna je prav za področje medgeneracijskega sodelovanja. Pripravila je katalog ukrepov, z vpeljavo katerih organizacije ta vidik organizacijskega življenja dvignejo na višjo raven.



»Ukrepi se nanašajo na ustrezno medgeneracijsko sodelovanje in razumevanje ter sprejemanje generacijskih značilnosti. Delodajalec, ki razume in sprejme dejstvo, da vsaka generacija lahko pomembno pripomore k uspešnosti organizacije, bo izkoristil sinergične učinke različnosti svojih zaposlenih. Z izvajanjem ukrepov, ki jih mora izpolniti kot kandidat za pridobitev certifikata, pripomore tudi k sodelovalni delovni klimi z učinkovitim prenosom znanja, kjer se vsi zaposleni počutijo vključene, sprejete in s tem pogosto tudi bolj zavzete pri svojem delu,« je pojasnila Andreja Sever.
 

Ukrepi

S katerimi ukrepi organizacija lahko spodbuja medgeneracijsko sodelovanje in podaljšanje delovne aktivnosti zaposlenih? Osnova sta zagotavljanje usposabljanja in izobraževanja za vse starostne skupine ter izobraževanje vodij o medgeneracijskem sodelovanju, pravi sogovornica in dodaja, da so aktivnosti na tem področju zapisane kot obvezne za podjetja, ki želijo pridobiti pristopni certifikat za področje medgeneracijskega sodelovanja.



»Poudarek je tudi na prilagajanju delovnih mest starejšim zaposlenim z upoštevanjem posebnosti in potreb v posameznem življenjskem obdobju. Pri vseh delovnih mestih sta pomembni ustrezna ergonomska opremljenost in prilagojenost, da se kar najbolj zmanjša možnost nastajanja kostno-mišičnih bolezni,« še pravi Andreja Sever, s tem se izboljšujejo delovne razmere, dviguje se raven pozitivne organizacijske klime in delovne kulture, s čimer se vzpostavlja privlačno okolje za delo.