Tiskane izdaje
Jelica Lazarević Lajovic je letošnja kadrovska menedžerka leta. Priznanje za odličnost delovanja na kadrovskem področju je v začetku tedna na slovenskem kadrovskem kongresu prejela kot direktorica kadrovske službe v Vzajemni, zdravstveni zavarovalnici, od koder se prav v teh dneh poslavlja. Tam je opravila svoje delo in pravi, da je zdaj pravi čas za nove izzive: »Hudo mi je, ampak kadroviki pravimo, da je treba oditi takrat, ko je najlepše. Kot kadrovica resnično živim to, kar delam.«
Kam pa odhajate?
Ostajam na svojem, to je kadrovskem področju, bodo pa v novem podjetju moje naloge nekoliko širše, pokrivala bom tudi pravno področje. Odhajam v Iskratel, torej slovensko podjetje, ki deluje tudi zunaj naše države. Dokazati želim, da znamo tudi slovenski kadrovski menedžerji ustvarjati dobre zgodbe in jih širiti tudi čez meje. To je moj izziv. V Vzajemni je zaposlenih 329 ljudi, v Iskratelu pa 900, večja bo tudi ekipa, ki jo bom vodila.
S čem pa so vas prepričali, da pridete v Kranj?
Povabili so me, in kar je fascinantno, zelo hitro so me prepričali. Predstavnik menedžmenta mi je rekel, da delujem tako srečna v Vzajemni, kaj ko bi prišla k njim. Mislim, da so ravno zaradi čutenja te moje sreče zelo pospešili postopke in hitro pripravili pogodbo ter mi jo ponudili v podpis. Da se ne bi premislila. (Smeh.) Glavni izziv, ki sem si ga zastavila, je transformacija kulture v podjetju, kar je najtežje na našem področju. To pomeni spreminjati vedenje, torej na neki način spreminjati ljudi, na kar pa marsikdo med nami ni pripravljen. Transformacija kulture je eden največjih izzivov in to je vzrok, da so me prepričali.
Kje boste začeli?
Pri vodjih, kjer je treba. Verjamem, da se vse začne in konča pri vodenju, to ima ključni vpliv na kulturo v podjetju. Moja prva naloga 3. maja, ko bom začela delo, bo, da opravim intervjuje z vsemi vodji. Ugotoviti moram, kako razmišljajo, kako delujejo, kakšna je njihova strategija razvoja in posledično strategija razvoja kadrov.
Verjetno naslednji korak ne bo kar odpuščanje.
Ne, vsakemu treba dati priložnost. Je pa zelo pomembno, da ljudem daš tudi povratno informacijo. Ko nekomu poveš, v čem je slab, kje so njegove priložnosti za izboljšavo, mu ponudiš pomoč. Če tega ne sprejme, ni nič narobe, če se posloviš – pomembno pa je, da je to transparentno.
Ste letošnja kadrovska menedžerka leta. Zakaj menite, da ste dobili to priznanje, kaj delate drugače kot vaši kolegi?
V našem poslu gre za zlitje znanja, poguma, strasti in tudi srca. Ključno je, da verjameš v moč kadrovske funkcije (HR); jaz verjamem v investicijo v ljudi, v to, da kolikor daš, toliko dobiš, in da se načrtno ukvarjanje z zaposlenimi pokaže v konkretnih rezultatih podjetja. Moje delo je zagotavljati takšna kadrovska sredstva, da bodo vodjem v pomoč pri njihovem delu z ljudmi. Zato je pa treba razumeti posel, s katerim se podjetje ukvarja, biti svetovalec, partner, mentor, včasih tudi trener vsem vodjem, tudi menedžmentu.
Po drugi strani pa moramo znati iskati ravnovesje med interesi menedžmenta in zaposlenimi. Prepogosto se pogovarjamo samo o tem, kako biti podaljšana roka vodstva, ampak ključna naloga HR je združevanje interesov, želja, prevajanje jezika od zaposlenih k menedžmentu in obratno. Biti moraš nekakšen mediator. Ko se zlije vse to, če znaš poslušati ter imaš rad svoje delo in tudi karizmo, pridobiš zaupanje sodelavcev, s tem pa svobodo, ki ti da moč, da delaš še več in še bolje.
Kaj mislite s tem?
Graditi je treba kulturo dostopnosti, odprte komunikacije, da si ljudje upajo povedati, kar mislijo. Seveda mora biti vse izrečeno na spoštljiv način, ne glede na to, kaj sporočamo. Ko imaš svobodo, te ni več strah povedati, kar misliš, prevzemati naloge. Hkrati pa je to odgovornost. Ker mi predsednik uprave zaupa, da delam prave stvari, čutim veliko več odgovornosti do tega, kaj in kako bom delala ter kakšni bodo učinki. Dolga je pot do tega, da zgradimo zaupanje, pomembno je, da smo dosledni pri tem, kar govorimo in delamo, ker se zaupanje lahko zelo hitro poruši. Zaposleni morajo kadrovskemu menedžerju zaupati.
Kakšne pa so naloge kadrovika? Večina ljudi se z njimi še vedno srečuje samo pri zaposlovanju in odpuščanjih.
Njegova prva in osnovna vloga je svetovanje, in to predvsem vodjem, da znajo delati s svojimi ljudmi. Pripravljati je treba strategije razvoja kadrov, znati pa moraš tudi zmeriti učinke svojega delovanja. Razumeti je treba posel, biti v podporo celotni notranji organizaciji in tudi mnogo širše. Poleg HR smo velikokrat tudi v vlogi marketinga, PR, ko govorimo o razvoju blagovne znamke delodajalca, pa skrbimo tudi za notranjo komunikacijo, saj so največji glasniki delodajalca zaposleni. Vsekakor je delo kadrovika mnogo več od zaposlovanja, sestavljanja pogodb, odpuščanja in izobraževanja.
Kdo pa je dober kadrovik?
Nekdo, ki ne zna samo poslušati, ampak tudi slišati ljudi, jih vključiti. Če primerjam: stranke naše zavarovalnice so zavarovanci, moje stranke so zaposleni. Če jim hočem nuditi dobre produkte in storitve, moram biti z njimi, z njimi dihati, prepoznati njihove potrebe in jim ponuditi rešitev, produkt, storitev, ki jo potrebujejo. To je ključno, kar mora imeti kadrovik, druga stvar in kar pogrešam v našem prostoru, pa so pogum in malo drznosti ter drugačnosti. Ni dovolj, da imaš veliko idej, znati jih moraš tudi predstaviti, jih implementirati in ni lepšega potrdila, ko iz anket o zadovoljstvu zaposlenih in zavzetosti izveš, da radi pridejo v službo, da radi delajo.
Zavzetost zaposlenih je znamenje, da je kadrovik na pravi poti.
To je najmočnejši kazalnik, saj povezuje zadovoljstvo zaposlenih z uspešnostjo pri delu. Kako do zavzetosti? Spet se vračam k vodjem, oni in njihovo delovanje, obnašanje imajo največji vpliv. Žal v slovenskem prostoru vodje, direktorji, menedžerji vse preveč gledajo na doseganje ciljev s pozicije moči. Prava moč pa je v moči, ki jo pridobiš kot vodja z motiviranjem zaposlenih, s tem, da ti sledijo, da si želijo dosegati ambiciozne cilje, želijo delati več, bolje.
To je pravo vodenje in na tem področju pri nas moramo narediti preskok. V glavah vodij bi moralo biti, da so odgovorni za ljudi, ki stojijo za njimi. Vodenje primerjam z vzgojo otrok, kjer moraš biti dosleden in se zavedati, da te otrok opazuje. Največja čast vodje je, če zaposleni stojijo za njim. Ko bomo naredili ta miselni preskok, bo zavzetost začela rasti. To, skupaj s spremembami, ki nas čakajo z digitalizacijo, bo ločilo dobre in slabe vodje. Tehnološke spremembe nam dajejo novo priložnost in možnost tudi v vodenju.
Kako pa tehnologije spreminjajo delo kadrovika?
Tehnologija nam je z vidika optimizacije dala veliko pomoč. Omogoča, da imamo hiter pregled nad zaposlenimi, njihovimi kompetencami, spremljamo lahko karierni razvoj posameznika ... Digitalizacija je več kot samo tehnološka sprememba, zato največji izziv HR ustvarjanje digitalne kulture, priprava ljudi na te spremembe, saj zdaj digitalizacijo najpogosteje povezujejo z izgubo službe.
Če se osredotočiva še na vlogo kadrovika kot zaposlovalca – katero vprašanje, ki ga postavijo kandidati na razgovoru, vas najbolj zmoti?
Žal zelo malo sprašujejo, to zelo pogrešam. Zato včasih zamenjam vloge in mora oseba, ki je na razgovoru, spraševati mene, kakor da sem njihova kandidatka. Sprašujejo na primer o delovnem času in stvareh, ki so vezane na pogodbo o zaposlitvi, premalokrat pa o strateških stvareh, kulturi v podjetju.
Jih je strah?
Verjetno da. V naši družbi pogrešam drznost, pogum. Ljudje se ne zavedajo, da z vprašanji – ki morajo biti na mestu in v kontekstu tistega, o čemer se pogovarjamo – pritegnejo pozornost. Seveda na koncu vedno štejeta znanje in predvsem to, ali posameznik ustreza kulturi podjetja. Na to smo zadnje čase precej pozorni, torej, kakšna je njegova osebnost, značajske lastnosti, kako se bo vklopil v tim.
Kako pa preverjate te mehke veščine?
Pomagamo si s psihološkimi testiranji, predvsem s kakšnimi malo drugačnimi vprašanji in zelo močno se zanesemo na lastno intuicijo. Vprašamo na primer: če bi poklicali vašega partnerja, kako vas bo opisal? Ljudje na to ponavadi odgovorijo drugače, kot če bi od njih zahtevali, naj naštejejo tri slabe lastnosti. Ali pa, s katero prispodobo, živaljo, anekdoto bi upodobil sebe in zakaj. Na takšne načine poskušamo od kandidatov izvedeti še kaj več.
Kaj pa kandidati morajo vedeti o kadrovikih?
Ne toliko o kadroviku kot o podjetju. Zelo pomembno je, kar zelo pogrešam, da se seznanijo s poslovanjem podjetja. Premalokrat preberejo letna poročila, informacije o tem, kaj organizacija počne, kakšno je njeno poslovanje. Glede kadrovske službe pa, naj se zavedajo, da opazujemo verbalno in neverbalno komunikacijo.
Že to, kako vstopijo v prostor, kako podajo roko, kako se usedejo, kakšna sta njihova mimika, odzivanje. Tudi to, kako se posameznik odziva na skupinskih razgovorih in kako individualno. Ugotavljamo, da je odziv pogosto različen. In tudi, da na drugem ali tretjem razgovoru povedo drugače, kot so na prvem. Mi pa vse spremljamo in delamo zapiske in opombice in to ugotovimo. Zato je pomembno, da je kandidat iskren, ker prej ali slej maske padejo.
Imate svoj življenjepis?
Imam. Opremljen je z dokazili in ne govori o tem, kaj delam, ampak kaj sem naredila. Hočem povedati, da ljudje v življenjepisih pogosto pišejo delovne zadolžitve, na primer: ukvarjam se z zaposlovalnjem, izobraževanjem. Mi pa iz njega hočemo razbrati, kakšne rezultate ste dosegli: kaj sem naredila, katere uspešne projekte sem sklenila, kakšni so bili učinki. In pomembno je, da so stvari preverljive in dokazljive.
Mladi v tem primeru ne morejo tekmovati z bolj izkušenimi.
Neko dekle mi je reklo, da ji je v CV nerodno napisati, da je pol leta delala v Avstriji, v kuhinji. Zame je to 'top' kandidatka, saj je s tem delom pokazala, da ji kljub izobrazbi ni ničesar težko delati, da je delavna.
Tudi mladi lahko z veliko rečmi pokažejo, kdo so. Prepogosto pozabljajo, da so aktivni na drugih področjih, v društvih ... in se omejujejo z delovnimi izkušnjami. Logično je, da jih mlad človek ne more imeti. Osredotočiti se je treba na to, kar imamo in v čemu smo dobri, poudariti svoje prednosti, ne pa poskušati zakrivati tistega, česar nimamo.
Mladi se ves čas ukvarjajo s tem, kako zamegliti, da nimajo delovnih izkušenj. Ampak kadroviku lahko veliko pove že kakovostna diplomska naloga, ali pa če kandidat prebere letno poročilo in predstavi, kakšne ideje ima za razvoj na nekem področju; na številne načine lahko potencialnega delodajalca prepriča, da je dober, da zna analitično razmišljati in da lahko ponudi tudi rešitve.
