Tiskane izdaje
»Največja iluzija je, da se je lahko nehamo učiti. Znanje je hitro pokvarljivo blago, a ne zato, ker bi se zares pokvarilo, ampak ker zelo hitro količinsko narašča, se razvija in dopolnjuje. Kompetence, ki smo jih že pridobili, nam namreč niso dane enkrat za vselej, obnavljati in razvijati jih moramo vse življenje,« meni ustanoviteljica Inštituta Sofos Danijela Brečko.
Učinki izobraževanja pa se najpogosteje pokažejo na uspešnosti organizacije kot splet kvantitativnih in kvalitativnih dobrobiti, kot so boljše letno poročilo, višji dobiček, višja dodana vrednost na zaposlenega, večji ugled organizacije in podobno.
»Izobraževanje je še vedno najboljša intervencija za izboljšanje učinkovitosti v organizacijah kot tudi za njeno trajnostno rast, zato je izobraževanje investicija v prihodnost, in če smo dober gospodar, potem želimo vedeti, kdaj in koliko se nam bo investicija povrnila, kot pri vseh drugih investicijah,« o tem, zakaj je treba meriti učinke izobraževanja zaposlenih pove Brečkova.
Ključne kazalnike učinkovitosti izobraževanja si določi vsaka organizacija zase, glede na svojo vizijo in strategijo. Pomembno pa je, da določi pravo mero kvantitativnih in kvalitativnih kazalnikov, ki jih smiselno poveže s cilji izobraževanja, poudarja sogovornica in dodaja, da se pravi kazalniki začnejo meriti na četrti ravni modela, to je na ravni rezultatov.
Po metodologiji Inštituta Sofos merijo učinkovitost izobraževanja na petih ravneh, začenši z zadovoljstvom s kakovostjo izobraževanja do končnega donosa na investicijo.
»Stopnje si sledijo tudi glede zahtevnosti izvedbe, zato ni presenetljivo, da je v Sloveniji sicer odlično razvito merjenje kakovosti izvedbe izobraževalnih programov, ki je prva in najmanj zahtevna stopnja, ki ga povprečno izvaja 90 odstotkov organizacij. Le malo pa jih meri učinkovitost na peti stopnji, in sicer manj kot dva odstotka. Kakovost izobraževanja torej merimo dobro, na področju učinkovitosti pa imamo še veliko priložnosti,« razlaga Brečkova.
In kje se zatika pri merjenju učinkov izobraževanja? Najprej pri prešibki povezavi poslovne strategije in strategije izobraževanja, kjer je še vedno premalo znanja in vpliva na določanje jasnih ciljev izobraževanja. Drugi vzrok se skriva v »računovodski« miselnosti, da je izobraževanje strošek.
»Tisti, ki na izobraževanje gledajo kot na investicijo, pa želijo vedeti, kaj bodo dobili nazaj. Kar pomislite, kaj bi bilo, če bi sredstva, ki jih namenjamo izobraževanju knjižili, recimo na osnovna sredstva z določeno amortizacijsko dobo,« opozarja Brečkova.
Pomanjkanje skupnega jezika
Dodaja, da se zatika tudi pri vodjih, ki premalo pozornosti namenjajo merjenju učinkov. Njihova vloga je namreč neprecenljiva že v samem prenosu naučenega v prakso kot tudi pri izvajanju procesa merjenja učinkovitosti.
»Naj omenim še pomanjkanje »skupnega jezika« menedžmenta in oseb, ki skrbijo za procese izobraževanja. Uporabljajo namreč precej drugačne pojme, metodološke pristope in miselne modele, in to je treba poenotiti in ustvariti skupni »poslovni« jezik,« pravi sogovornica.
Določen izziv pri merjenju učinkov izobraževanja pa predstavlja tudi izločanje faktorjev učinkovitosti, ki nimajo neposredne povezave z izobraževanjem, kot na primer nenadne spremembe v poslovnem okolju in razlike na trgu.
»Toda na tem področju je vse več znanja, zato je to nemalokrat priročen izgovor tistih, ki za to še niso zbrali poguma. Saj ni treba takoj izmeriti donosa na investicijo kot končnega cilja merjenja učinkovitost izobraževanja, povsem dovolj bo, če bomo izmerili rezultate, torej četrto raven. Tudi na področju izobraževanja namreč velja zlato pravilo: Kar lahko izmerimo, lahko tudi izboljšamo,« zaključi Danijela Brečko.
