Tiskane izdaje
Ljubljana – Glede varovanih delavcev je v novem zakonu nekaj pomembnejših sprememb. Po novem ne govorimo več o starejših delavcih, ampak o delavcih pred upokojitvijo, ki so stari najmanj 58 let. Ta starost se zaradi prehodne določbe do leta 2017 nekoliko spreminja, je poudarila poznavalka delovne zakonodaje Nataša Belopavlovič.
Kako so se spremenile pravice varovanih delavcev glede na novo delovno zakonodajo?
V novem zakonu o delovnih razmerjih (ZDR) obstaja pet razlogov, ki omogočajo delodajalcu redno odpoved pogodbe o zaposlitvi z rednim odpovednim rokom. Ti razlogi so: poslovni razlog, razlog nesposobnosti, krivdni razlog, invalidnost, zaradi katere nekdo ne more več opravljati dela za katerega je sklenil pogodbo ter neuspešno opravljeno poskusno delo. O varovanih delavcih govorimo zlasti takrat, ko gre za poslovni razlog.
V primerih hudih kršitev, ko delavce bremeni celo kaznivo dejanje, ima delodajalec možnost izredne odpovedi delovnega razmerja. To možnost lahko uporabi tudi, ko gre za neupravičene daljše odsotnosti z dela ter v nekaterih drugih primerih, ki jih zakon izrecno navaja. V teh primerih govorimo o direktnih odpovedih brez odpovednega roka.
Letos so varovani delavci, ki so stari najmanj 56 let, leta 2016 bo pogoj najmanj 57 let, leta 2017 pa se bo s starostjo najmanj 58 let prehodno obdobje zaključilo. V varovano kategorijo sodijo tudi zaposleni, ki jim do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do pet let pokojninske dobe.
Ti delavci so varovani pred odpovedjo iz poslovnega razloga, niso pa varovani iz razloga nesposobnosti ter iz krivdnega razloga.
Kaj pa, če varovanemu delavcu ukinejo delovno mesto? Ali ga je delodajalec dolžan prerazporediti na drugo delovno mesto?
Delodajalec varovanemu delavcu ne more odpovedati pogodbe o zaposlitvi, lahko pa mu ponudi novo, ustrezno pogodbo o zaposlitvi. Delodajalec ima možnost, da delavcu ponudi drugo zaposlitev pri sebi, pod določenimi pogoji pa tudi pri drugem delodajalcu. Če delavec novo pogodbo zavrne, ni več varovan. Če delodajalec zanj nima na voljo ustreznega delovnega mesta, ga lahko pošlje domov na čakanje in mu daje nadomestilo plače, ker mu ne more zagotoviti dela. Ne more pa varovanega delavca odpustiti.
Koliko časa traja maksimalnega nadomestilo za brezposelnost?
Maksimalno nadomestilo za brezposelnost na zavodu za zaposlovanje je 25 mesecev, če je delavec star najmanj 55 let in ima več kot 25 let delovne dobe. Če delavcu do upokojitve manjka 25 mesecev, ga delodajalec lahko pošlje na zavod, ker ima delavec zagotovljeno socialno varnost in do upokojitve prejema nadomestilo.
Novi zakon prinaša tudi novost, da zaščita ne velja za tiste, ki so jih delodajalci že zaposlili v starosti, ko so bili varovani, sicer bi se jih delodajalci izogibali in bi bili ti delavci še težje zaposljivi.
Ali nov zakon spreminja tudi določilo glede varovanja mater na porodniškem dopustu in varovanja delavskih zaupnikov?
Delavski zaupniki so varovani tudi po novem zakonu, vendar le, če delajo v skladu z zakonom, s kolektivno pogodbo in pogodbo o zaposlitvi. To varstvo izhaja iz mednarodnih pravnih aktov, ki ščitijo predstavnike delavcev. Zaščita zanje ne velja v primeru, ko delavski zaupniki ali drugi delavski predstavniki ne ravnajo v skladu z omenjenimi pogodbami in v primeru, če bi jih delodajalec odpustil s soglasjem sindikata oziroma sveta delavcev. Zaščita je namenjena zlasti temu, da delavski predstavniki zaradi svoje dejavnosti ne bi bili šikanirani.
Varovana kategorija so tudi ženske v času nosečnosti in v času ko dojijo otroka, vendar največ do enega leta. Starši otrok so varovani tudi v času, ko so na starševskem dopustu in še en mesec po tem, ko se vrnejo s tega dopusta. V tem primeru sta lahko zaščitena bodisi mati bodisi oče otroka, odvisno od tega, kdo od njiju koristi dopust. Edina omejitev je, da eden od staršev ta dopust koristi kontinuirano za celoten delovni čas.
Kaj sploh omejuje delodajalca pri odpovedih iz poslovnih razlogov?
Odvisno je, ali gre za individualne ali za kolektivne odpuste oziroma za odpuste velikega števila delavcev. Če odpuščeni delavec delodajalca toži, sodišču najprej preveri, ali je bil postopek odpustitve delavca pravilen. V zadnjem času postopek ni več tako zapleten, da bi delodajalcem to povzročalo večji problem. Bolj pomembno je, da je razlog za odpuščanja utemeljen. Najpomembnejša stvar, ki jo ugotavlja sodišče je, ali za odpuščanja res obstaja poslovni razlog. To pomeni, da mora delodajalec na sodišču dokazovati, da v podjetju obstajajo ekonomski, organizacijski ali tehnološki razlogi, strukturne spremembe, ipd.
Kaj nam kaže sodna praksa? Ali še vedno velja, da so sodišča bolj naklonjena delavcem?
Sodna praksa se v zadnjem času bolj nagiba v prid delodajalcem, kot se je še pred časom, ko je veliko primerov na sodišču padlo zaradi nepravilno speljanega postopka. To se danes še vedno pogosto dogaja pri krivdnem razlogu oziroma razlogu nesposobnosti, bistveno manj pa pri poslovnih razlogih. Če pridejo delodajalci na sodišče s konkretnimi podatki in številkami, s katerimi dokažejo ekonomski razlog, imajo veliko možnosti, da bodo uspeli.
Na borzi dela ugotavljajo, da v zadnjem času največji problem niso več mladi delavci, ki so zanimivejši za delodajalce od starejših. Za slednje se razmere na trgu dela zaostrujejo tako glede podaljševanja delovne dobe kot slabših možnosti za zaposlitev. Kako bi se morali po vašem lotiti reševanja tega problema?
Okrepiti bo treba ukrepe aktivne politike zaposlovanja, ki bodo motivirali delodajalce, da bodo pogosteje zaposlovali starejše delavce, razmisliti pa tudi o dodatnih zakonskih olajšavah pri prispevkih za te delavce, skratka o tem, da bi bilo njihovo delo za delodajalce tudi ekonomsko zanimivo. Ne nazadnje pa kaže pri zaposlovanju teh delavcev uporabiti tudi nekatere znane delovnopravne institute, kot so delo s krajšim delovnim časom, delo na domu ipd..
