Tiskane izdaje
Raziskava TOP 10 Izobraževalni management kaže, da podjetja, ki vlagajo v izobraževanje in usposabljanje več kot odstotek od prodajnih prihodkov, dosegajo za polovico višjo dodano vrednost na zaposlenega.
Izobraževalni proračuni desetih najboljših so lani znašali od šest milijonov evrov pri velikih organizacijah do 25.000 evrov pri majhnih. Precej se je zvišal znesek na zaposlenega, ki povprečno znaša 1132 evrov (leta 2014 je znašal 872 evrov). Izobraževalni proračun povprečno desetih najboljših tako znaša 3,2 odstotka skupnih stroškov dela (lani 2,5) in 0,84 odstotka prihodkov od prodaje (lani 0,50).
V desetih organizacijah, ki so se uvrstila na lestvico TOP 10 Izobraževalni management 2016, skupaj zaposlujejo 12.532 ljudi, povprečna dodana vrednost na zaposlenega pa znaša 66.951 evrov. Vse organizacije skupaj so za leto 2015 vložile 13,4 milijona evrov. To pomeni, da je povprečna organizacija, ki se je uvrstila na lestvico TOP 10, v izobraževanje vložila 1,3 milijona evrov.
Najboljših deset je lani skupaj opravilo milijonov ur izobraževanja in usposabljanja. Povprečno število ur izobraževanja in usposabljanja na zaposlenega se je nekoliko zvišalo. Povprečno se je vsak zaposleni usposabljal 66 ur (leto prej pa 48 ur). V vseh 10 organizacijah so imeli 255 notranjih trenerjev, 81 coachev in 1013 mentorjev, ki so vsi redno zaposleni v teh organizacijah.
Želijo konkretne odgovore in primere iz prakse
Po izkušnjah direktorice podjetja Tax-Fin-Lex Zlate Tavčar podjetja sprašujejo po izobraževanjih, kjer dobijo konkretne odgovore in primere iz prakse. Področja, ki podjetja zanimajo, so vsi segmenti podjetniškega delovanja – delovna razmerja, računovodsko-finančno poslovanje, davki, različne pravne teme. »Ključno je, da so teme aktualne. To pomeni, da obravnavajo konkretne spremembe v zakonodaji ter njihovo izvedbo v praksi. Pomembno je tudi, da so predavatelji odlični,« pravi.
V splošno tematiko prihajajo tudi novejša področja, ko sta digitalizacija in varnost, poleg tega vse bolj tudi sodobni pristopi v predstavljanju tematike – webinarji in e-learning.
»Vsa dobra podjetja namenjajo sredstva za izobraževanje. Vse več. Na enem od zadnjih seminarjev smo imeli kar štiri udeležence iz enega najuglednješih podjetij v Sloveniji,« razlaga Tavčarjeva.
Od 500 do 3000 evrov za zaposlenega
Med desetimi najboljšimi, ki sistematično investirajo v izpopolnjevanje znanja in usposabljanje zaposlenih, je Unija računovodstvo, ki je s 55 zaposlenimi leta 2015 za izobraževanje in usposabljanje porabila 135.165 evrov. Pravijo, da so sredstva za izobraževanje in usposabljanje razporejena glede na raven zaposlenega (od pripravnikov do senior računovodij in svetovalcev). Letni proračun za posameznega zaposlenega tako znaša od 500 do 3000 evrov.
V skupini Krka, ki je prav tako med desetimi najboljšimi, so lani za izobraževanje namenili 0,71 odstotka poslovnih prihodkov. Vodja izobraževanja in razvoja kadrov v Krki Simona Torkar Flajnik pravi, da sredstva vlagajo glede na načrtovane potrebe organizacijskih enot in posameznikov.
V Petrolu sredstva za izobraževanje letno načrtujejo skladno s predpostavkami, ki so usklajene s celotnim poslovnim načrtom. Tako tudi z izobraževanjem zaposlenih sledijo začrtani strategiji družbe in razporejajo sredstva glede na potrebe posameznih delovnih skupin, vendar še vedno v določenih predpostavkah. Obseg izobraževanj je odvisen od zrelosti oziroma razvojnih potreb tima, sedanjih kompetenc in usmeritev po pridobivanju novih znanj.
Večina izobraževanj interno, po meri podjetja
V Krki največ sredstev namenjajo strokovnemu usposabljanju zaposlenih, ki je zaradi velikosti podjetja zelo raznovrstno (od farmacije, kemije do različnih poslovnih znanj, tudi digitalizacije), sledita področje mehkih veščin (vodenje, komunikacija) in jezikovno usposabljanje.
V Krki v vse oblike izobraževanj vključujejo aktivnosti, ki zahtevajo prenos teorije v prakso. Foto: arhiv podjetja
»Večino izobraževanj organiziramo in izvajamo interno, po meri podjetja, s pomočjo notranjih in zunanjih strokovnjakov z različnih področij. Več kot 85 internih trenerjev v marketinško-prodajni mreži skrbi za redna izobraževanja, treninge in individualno podporo na terenu,« razlaga Torkar Faljnikova.
Klasične vrste izobraževanja dopolnjujejo s sodobnimi, s tako imenovanimi »assessment centri«, s coachingom. »V vse oblike izobraževanj vključujemo aktivnosti, ki zahtevajo prenos teorije v prakso. Klasične oblike izobraževanja dopolnjujemo tudi s spletnim učenjem in spletnim preverjanjem znanja, ki je zaradi razvejenosti Krke postalo zelo pomembna oblika izobraževanja. Spletno učenje in testiranje uporabljamo tudi kot pripravo na seminarje in srečanja, kar zagotavlja višjo raven znanja in sodelovanja na izobraževanjih,« še dodaja Torkar Flajnikova.
Zunanji strokovnjaki
Ob spremembah zakonodaje ali ko se spremenijo računovodski standardi, se vsi zaposleni, ki so neposredno vključeni v opravljanje storitev za stranke, vključijo v izobraževanje, ki pomeni seznanitev z novimi postopki, novimi strokovnimi pravili. Poleg strokovnih vsebin za vse zaposlene organizirajo tudi izobraževanja z drugih področij, pomembnih za delo, na primer iz vodenja sodelavcev, vodenja pogovorov s strankami, upravljanja medosebnih odnosov, optimiranja časa in dela, veščin pisne komunikacije, poslovnega bontona, varnosti v računalništvu, uporabniških računalniških znanj in podobno.
Za mehke veščine, vodenje, bonton, računalništvo najemajo zunanje ponudnike storitev, ki so na tem področju strokovnjaki. Za področja prava, davkov in računovodstva pa le delno uporabljajo storitev zunanjih ponudnikov, saj ta izobraževanja izvajajo večinoma interno. Pravijo, da so računovodski strokovnjaki, ki znajo slediti razvoju stroke in spremembam v predpisih, zato jih proučijo in novosti prenesejo do sodelavcev, hkrati pa si med seboj delijo nove izkušnje in primere iz prakse, ki jih delavniško obravnavajo z drugimi.
Vsak zaposleni odgovoren
Prednost imajo vsebine, ki omogočajo uresničevanje strateških ciljev, še vedno so v ospredju veščine, torej pri prodaji, vodenju, komunikaciji, jezikovnem in računalniškem izpopolnjevanju, stalnica so obvezna zakonsko predpisana izobraževanja, v zadnjem času je seveda močan poudarek na digitalizaciji, inovativnosti in tudi evropski regulativi. »Spremljamo trende in novosti, dobre prakse pa prenašamo na odvisne družbe na trgih JVE,« dodaja Salkič.
Glavnino izobraževanj v Petrolu organizirajo interno, saj je interni prenos znanja med sodelavci na zelo visoki ravni in eden od gradnikov organizacijske kulture. Zunanje ponudnike vključijo ob povpraševanju po strokovnih znanjih oziroma kadar je skladno s politiko poslovnega sodelovanja z zunanjimi izvajalci (»outsourcing«).
»Koristi izobraževanja so večplastne, če zaposleni seveda pridobljeno znanje uporabljajo tudi v praksi in s tem gradijo svoje kompetence: gre za večjo samostojnost pri delu, strokovno rast ali razvoj veščin. Zaposleni cenijo, da delodajalec vlaga v njihov razvoj in izobraževanje, ker tako ohranjajo konkurenčnost in zaposljivost. So tudi bolj motivirani in produktivni, še posebno če se njihov razvoj spremlja in se dosežke opazi,« pravi Salkič.
