Michael Patterson: Ne moremo si privoščiti neproduktivnih zaposlenih

Prvo delavnico po metodi SDI z naslovom Imejte prijeten konflikt je v Ljubljani vodil Michael Patterson, podpredsednik poslovnega razvoja v družbi Personal Strengths USA in izredni profesor na doktorskem programu na Pepperdine University's Graduate School of Education and Psychology. Je tudi soavtor letos izdane knjige Imejte prijeten konflikt (Have a nice conflict). Pri nas metodo zastopa podjetje Fast Forward International, ki ga je leta 1999 v Sloveniji ustanovila Pam Welsby.

Naslov vaše knjige je Imetje prijeten konflikt. Kaj pomeni prijeten konflikt?

To pomeni, da dosežemo rezultate, ki jih želimo. Ostanemo produktivno povezani drug z drugim, ljudje, ki so v tem odnosu, pa se počutijo dobro. Torej gre za kombinacijo ljudi in rezultatov.

Na čem temelji vaša metoda?

Temelji na teoriji zavedanja odnosov. Gre za skupek praktičnih idej o tem, kako ljudje delujejo v odnosih. Ljudje doživljamo življenje v dveh okoliščinah: kadar nam gre dobro in kadar smo v nekem konfliktu. O razumevanju te izkušnje in povezanosti med tema dvema poloma govori teorija zavedanja odnosov, ki jo je v prejšnjem stoletju utemeljil ameriški psiholog Elias H. Porter. Govorimo torej o teoriji odnosov. Nekatere druge teorije govorijo o osebnih preferencah in samo o moji osebnosti, a po mojem je pomembneje, kako delujemo drug z drugim, v odnosih. Kajti tu nastopijo izzivi.

Kako metoda deluje, česa se je treba naučiti?

Začne se z razumevanjem motivov, ki vodijo naše vedenje. Uporabljamo SDI (Strength Deployment Inventory), ki nam pomaga razumeti motive, ki vodijo naše vedenje. V odnosu želimo poznati »zakaj« za našim vedenjem. SDI nam pomaga razumeti naše predvidene odzive, ko smo soočeni s konfliktom. Razumevanje tega s pomočjo znanstvene metode nam daje vpogled v nas same in v druge, iz česar razvijemo določene veščine, ki vodijo v boljše rezultate. Na primer, da smo zmožni predvideti in preprečiti konflikt s prepoznavanjem razlik med nami in se ne spotikamo obnje. Eden glavnih vzrokov, zakaj nastanejo konflikti, je drugačno razumevanje, videnje stvari. Zato je nujno hitro prepoznati, ko ljudje spremenijo motive v konfliktu, in znati vse to upravljati učinkovito tako pri sebi kot z drugimi. To počnemo z odločitvami, ki jih sprejemamo, v smislu, kako dojemamo druge ljudi in kako se pri tem počutimo. Morda še bolj pomembno je vedenje, ki ga pri tem uporabljamo. Na primer: v najinem odnosu lahko uporabim vedenje, ki bo zelo učinkovito in se boste tudi vi počutili dobro, ali pa si lahko izberem obnašanje, ki se vam bo zdelo zastrašujoče, in počutili se boste izključeni. Torej, če vem, kdo ste, kako delujete, kaj želite, imam izbiro, ali bom izbral vedenje, ki bo pri vas izzvalo konflikt ali pa bo produktivno za oba.

Vse skupaj zveni precej znanstveno, kakor da moraš biti psiholog, da bi to lahko obvladal.

Sploh ne, moraš se le zavedati sebe in drugih okoli tebe ter prepoznati razlike med ljudmi. Ne le to, ampak tudi moraš znati te razlike med ljudmi ceniti. Vsak se lahko nauči teh spretnosti. Teorija in orodja so za vsakogar. Delavnice so za vse, ki se želijo naučiti teh spretnosti, ki želijo boljših rezultatov in boljših odnosov. Če ste odprti za novosti, pripravljeni poslušati, kaj ljudje govorijo, se tega lahko naučite.

Torej so metoda in orodja uporabni tudi v zasebnem, ne samo poslovnem življenju?

Vsekakor. Vsi smo nenehno v nekih odnosih. Naj bo to s partnerjem, sosedom, prijatelji, sodelavci ... V vseh teh odnosih imamo lahko konflikte, zato so tovrstne veščine, orodja pomembna za katerikoli odnos.

Kdo naj bi se jih najprej naučil?

Vsak, ki je v odnosu. Teorija je pomembna za vse, ki morajo delati, živeti z drugimi. Ključni ljudje, ki to pridobijo, so vodje timov, menedžerji, HRM-menežerji, direktorji, ker delajo z različnimi ljudmi. Ključno je spoznati, kaj je pomembno za tistega na drugi strani in nato v tej smeri komunicirati, se vesti. SDI nas uči jezik odnosov, kako lahko govorimo z drugimi, da nas razumejo oziroma da se razumemo. Tako imamo plodnejši delovni odnos.

Koliko časa traja, da osvojiš vaša orodja?

Temelje zgradimo s SDI, nato uporabljamo še druga orodja, na primer portret osebnostnih prednosti. To so veljavna znanstvena orodja, ki ne zahtevajo veliko časa, a nam dajo veliko informacij. Z rezultati bolje razumemo sebe in vidimo, kako so drugi ljudje različni. Na dvodnevnih delavnicah se učimo o sebi in jezika odnosov. Naučimo se pet spretnosti za prijeten konflikt. Na podlagi resnične situacije naredimo akcijski načrt, ki ga lahko nato udeleženci izpeljejo. To je začetek, nato pa je treba vaditi, da to postane del vsakdanjika. Gre predvsem za samoodkrivanje. Odpremo oči za tisto, kar smo o sebi in drugih morda vedeli, a skozi ta orodja jih bolje artikuliramo in razumemo.

Kako je vaša metoda povezana s čustveno inteligenco?

Zagotovo je del tega, kar mi delamo, povezan s čustveno inteligenco. Teorija zavedanja odnosov Imejte prijeten konflikt govori o zavedanju sebe in razumevanju drugih ter zmožnosti povezave in to je tudi esenca čustvene inteligence: samozavedanje in dober občutek za uporabo pravih pristopov v odnosih z drugimi ljudmi.

Kako je metoda znana po svetu in kakšna podjetja jo največ uporabljajo?

Orodja uporabljajo povsod po svetu. Področja konfliktov se morda res razlikujejo od organizacije do organizacije, od enega do drugega dela sveta, a ljudje smo si med seboj bolj podobni, kot si mislimo, ravnamo skladno z lastnimi vrednotami in osebnimi močmi, kompetencami. Zato so veščine, kako preprečiti nezaželen razvoj konflikta, precej univerzalne. V Sloveniji jo uporabljajo mednarodna podjetja, kot so Lek, Simobil, Akrapovič, GSK. Podjetja imajo različne izkušnje, potrebe in na podlagi tega se odločajo za različne metode. Cena konflikta je za podjetja velika. Neustrezno upravljanje konfliktov je med najpogostejšimi vzroki za izostajanje z dela, zmanjšanje učinkovitosti, menjav službe in ne nazadnje finančnih izgub zaradi časa, izgubljenega v konfliktih. Po nekaterih podatkih vsak zaposleni na teden izgubi od dve do tri ure prav zaradi konfliktov na delovnem mestu. Vse to se v velikih podjetjih še povečuje, v manjšem podjetju pa je to prav tako pomemben strošek. Kdorkoli bo videl prednosti prepoznavanja stroškov konflikta in še bolj pomembno, da je mogoče biti bolj produktiven, ker znamo preprečiti in upravljati konflikte ter izvleči največ iz zaposlenih, bo imel boljše rezultate.

Kdo največ uporablja vašo metodo? So to HRM, področni direktorji, vrhunski menedžment?

Gre za mešanico direktorjev in menedžerjev, ki želijo bolj učinkovite time, boljše poslovne rezultate, in včasih tudi izvršni direktorji želijo znati te veščine, ker želijo ustvariti kulturo, ki je bolj odprta, ki visoko ceni ljudi. Menedžerji se pri upravljanju človeških virov učijo teh metod, da lahko učijo druge. Včasih se izobražujejo tudi ljudje, ki si sami želijo biti bolj učinkoviti, se ukvarjajo s konflikti in želijo poslovno rasti. Želijo razviti te veščine, ker so ključ do uspeha ne glede na to, s katerega področja si. Prvotni vzrok za to, da ljudje ne dosežejo uspeha, ne pridejo v karieri tja, kamor želijo, ni v pomanjkanju znanja, kompetenc, ampak v njihovi zmožnosti, da se povežejo z ljudmi na človeški ravni. Če se tega lahko naučiš, bo šla tvoja kariera navzgor. Naše stranke prihajajo iz gospodarstva, vladnih agencij, vojske, neprofitnih organizacij. Iz vseh vrst organizacij, ki si želijo boljše rezultate skozi ljudi.

Zanimivo, omenili ste vojsko. So kakšne razlike med njimi, ki veljajo za bolj stroge, in podjetji?

Delo je drugačno, kontekst je drugačen, kar je skupno vsem, je potreba po popolnem vključevanju vsakega člana organizacije in njihova najvišja produktivnost. V današnjem gospodarstvu si ne moremo privoščiti neproduktivnih in nevključenih ljudi. Stremimo k temu, da se lahko povežemo z ljudmi tako, da želijo dati več od sebe, in to bo vodilo naše podjetje k uspehu.