Tiskane izdaje
V zadnjem času, ko se bruto domači proizvod (BDP) malo povečuje, znani sindikalisti javnost in politiko o tem vztrajno prepričujejo. Bolj nevedni in naivni državljani bi jim celo pritrdili, vendar še zdaleč ni tako oziroma ni nikakršnih ekonomskih razlogov za to, še posebno pa ne kar počez in vsem enako. Le redkokdaj se zgodi, da tako počnejo v gospodarskih družbah, kjer delajo in živijo za svoj račun in je od poslovnih odločitev še kako odvisna njihova usoda. Če pa že, potem to zanesljivo naredijo selektivno, plače povečajo najboljšim, tistim, ki so k uspešnemu poslovanju največ pripomogli. Te pa gotovo prav dobro poznajo in vedo, kateri so njihovi »paradni konji«, na katere hoče staviti. Morda tudi gospodje na Dalmatinovi v Ljubljani tako mislijo, vendar so v svojih zahtevah premalo natančni. Zato, strinjamo se, tudi v našem javnem sektorju (JS) naj se plače začnejo povečevati, vendar le tistim najboljšim, najuspešnejšim in široko usposobljenim, ki jih je mogoče v vsakem primeru razporediti na različna dela ali delovna mesta, na katera se je mogoče zanesti.
Iz izjav predstavnikov vlade je mogoče sklepati, da tudi oni mislijo podobno. To naj bi uredili z napredovanji delavcev na delovnih mestih, za kar naj bi po teh navedbah na leto porabili okoli 260 milijonov evrov. Hočemo verjeti, da se vlada tokrat tega pomembnega družbenega problema hoče lotiti sistemsko, to pomeni strokovno in dolgoročno, ne pa, kot številne do zdaj, po gasilski metodi, kjer in kadar gori.
Začeti pri temeljih
Plače, ali bolje motivacijski sistem, kjer so plače le eden od njegovih pomembnih sestavnih delov, bo treba začeti popravljati ali prenavljati pri njegovih temeljih, ne pri »strehi«, to je s preprostim dvigovanjem plač, kot se sliši od sindikatov. Kaj pa so pravi temelji zanesljivega, dolgoročnega in motivacijsko razvojno naravnanega plačnega sistema? S političnega vidika gre za konsenzualno odločenost vseh udeležencev, to je socialnih partnerjev, da se pripravijo in uvedejo dolgoročno stabilne ter za zaposlene in državo sprejemljive in spodbudne spremembe.
Pri tem gre predvsem za: (1) ureditev zakonodaje, ki bo v kali preprečevala nepotrebno birokracijo, poenostavljala postopke; (2) racionalizacijo vseh poslovnih funkcij in procesov ter ukinitev vseh nepotrebnih institucij, tudi tistih, ki so nastale kot nagrada za strankarske zasluge; (3) optimalno organiziranost posameznih dejavnosti (šolstvo, zdravstvo, državna uprava itd.) in institucij v teh okvirih; (4) optimalno sistemiziranje dela in delovnih mest, ki se kaže kot operacionalizacija iz točke 3; (5) določanje meril in metodologij za razvrščanje delovnih mest v plačne skupine in plačne razrede na enotni, kot do zdaj, plačni lestvici, s katero se določajo osnovne plače zaposlenih; (6) določanje meril in postopkov za ugotavljanje delovne uspešnosti in napredovanja na delovnih mestih ter tudi zunaj njih; pa morda še kaj. Našteto so metode in pota za doseganje strateških ciljev države v našem JS. Konkretni cilji pa so: zagotoviti ustrezne najnižje plače, odpraviti plačna nesorazmerja in omogočiti spodbudne prejemke najuspešnejšim.
Predpostavljam, da se bodo vendarle dogovorili za primeren, strokovno dolgoročno stabilen pristop. Kljub pomembnosti vseh šestih točk, ki so naštete v zgornjem odstavku, bom v nadaljevanju, zlasti zaradi omejenega prostora, večino le-tega namenil vprašanjem in dilemam, povezanim z motiviranjem zaposlenih, čeprav ne gre zanemariti tudi drugih prvih pet omenjenih točk. O nekaterih od teh le na kratko, ki zaposlene v JS najbolj zanimajo in že dolgo močno žulijo. Pri tem mislim predvsem na nekatera nevzdržna razmerja ter višino osnovnih plač policistov in pa srednjih medicinskih sester, ki jih obravnavamo že najmanj 20 let, odkar je podpisani bolj ali manj tesno povezan s problematiko plač v našem JS. Strokovni predlogi za ti dve skupini zaposlenih so bili vedno bolj njim v prid, kot se je pri sprejemanju politika odločila. Kot se spomnim, je bil vedno najpomembnejši razlog ta, da sta ti dve delovni mesti tako množično zasedeni, da bi povečevanje njihovih osnovnih plač pomenilo prevelik strošek za državo. S takšnim načinom reševanja problematike plač se nikoli nisem strinjal in sem vedno pri merodajnih utemeljeval in protestiral, da je zahtevnost dela (strokovnost, odgovornost, prizadevanja in vplivi okolja) ena strokovna kategorija, število izvajalcev, ki naj bi ta dela opravljali pa povsem druga in neodvisna. Žal pa pri odločevalcih najpogosteje prevlada denar.
Spet je zelo aktualno vprašanje strukture minimalne plače, ki bruto znaša malo več kot 700 evrov. Nekorektno in skrajno nepošteno je, da so v tem »minimalcu« vsi dodatki za slabe pogoje dela, neugoden delovni čas (nočno, izmensko, praznično delo …) itd., ki jih nimajo vsi enako oziroma nekateri sploh nič, a država jamči vsem enako. S tem tiste številne upravičence do dodatkov postavlja v skrajno neenakopraven položaj. Obrazložitev dela socialnih partnerjev, razen sindikatov, je, da bi morebitno povečanje tega minimalca za številne delodajalce pomenilo takšno breme, da ga ne bi prenesli. Ne verjamem, to je le potuha za mnoge nesposobne menedžerje in pa pogoje (državna regulativa), pod katerimi morajo poslovati.
Ni vse merljivo
Vprašanje motiviranosti zaposlenih naj bi bila prva skrb, še posebno delodajalcev, pa tudi sindikatov bi morala biti, pa, žal, še ni. Gre za plačevanja po doseženih rezultatih neposredno in sproti ter za napredovanje na delovnem mestu. S tem v zvezi kaže v uvodu opozoriti, vsaj tako se je izkazalo doma in v razvitem svetu, da mora biti delež plače glede na doseženo delovno uspešnost odvisen predvsem od zanesljivosti meril, s katerimi jo merimo, in seveda od rezultatov. Pogosto lahko slišimo trditev, da je vsako delo mogoče meriti, kar je tako rekoč nemogoče. To lahko trdijo le popolni nepoznavalci ali birokratsko prežeti posamezniki. Če bi pri tem vztrajali, bi to delovne procese tako zapletlo in podražilo, da to ne bi bilo več razumno. Zato kaže za posamezne procese in delovne naloge, ki se opravljajo na delovnih mestih (DM) primerno izmeriti, določiti normative, če je to mogoče, sicer pa postaviti cilje, ki jih morajo delovno ali poslovno povezani delavci skupaj doseči. Neposredno odgovoren za doseganje teh ciljev je vodja določene organizacijske enote. Delež posameznih delavcev k doseganju teh ciljev pa mora na podlagi vnaprej znanih meril in postopkov transparentno določiti vodja.
Pri določanju delovne uspešnosti in deleža plače na tej podlagi je treba omeniti še nekaj pomembnih podrobnosti, ki so se uveljavile in izkazale v praksi. Do dela plače so upravičeni le tisti delavci, ki dosegajo nadpovprečne rezultate, teh pa je po znani Gaussovi porazdelitvi (malo znanja statistike ne škodi) le okoli 16 odstotkov. Približno toliko je podpovprečnih, ki bi jim lahko še del osnovne plače odvzeli, pa se za to večinoma ne odločamo. Vsi drugi pa so povprečni. Zanje je po znani opredelitvi dovolj že osnovna plača, ki v našem javnem sektorju izhaja iz določenega plačnega razreda na enotni plačni lestvici od 1. do 65. plačnega razreda.
Delovna uspešnost naj se, kjer je to objektivno mogoče, ugotavlja za posameznike, če pa to ni mogoče (kar je pri specifiki dela v JS večinoma), pa se ugotavlja skupinsko na podlagi vnaprej določenih ciljev, za posameznike pa je »arbiter« neposredni vodja. Kdor tega ne zna ali ne zmore, je za »odstrel«.
Nesporno sta teorija in praksa dokazali, da je ugotavljanje delovne uspešnosti enovito in velja tako za določanje dela plače na teh osnovah kot za napredovanja delavcev na DM. Ugotavljanje delovne uspešnosti posebej za ta del plače in napredovanje, kot velja zdaj, je popoln nesmisel.
Zelo veliko pozornost naj snovalci sprememb plačnega sistema namenijo napredovanju na DM in zunaj njega. Pri tem gre predvsem za spodbujanje zaposlenih za doseganje boljših delovnih rezultatov in za nenehni strokovni in tudi osebnostni razvoj. Najpomembnejše merilo za to je večopravilna usposobljenost. To pomeni, da določenega delavca lahko zaposlimo na več delih istega delovnega mesta ali tudi zunaj njega. Napredujejo pa, kljub ustrezni strokovni usposobljenosti, lahko le tisti najboljši na desni strani Gaussove porazdelitve, kot smo že zapisali. Seveda morajo biti merila in postopki zelo jasno vnaprej opredeljeni in zaposlenim razumljivi.
Z ugotavljanjem delovne uspešnosti in primernim sistemom napredovanja bomo dosegli tisto, kar hočemo in smo zapisali v uvodu, da se plače vsaj v tej fazi lahko povečajo le najboljšim, ne pa vsem enako. Pri tem gre za motivacijski vidik plač, socialnega morata zagotavljati primerna osnovna in minimalna plača. Pa še enkrat: brez ustrezno usposobljenih in motiviranih vodij in še česa, iz »te moke ne bo kruha«.
Zaposlenim v JS je enkrat treba reči: glede na slovenske potrebe in zmožnosti vas potrebujemo toliko. Morebitnim presežkom je treba pomagati do novih zaposlitev, tistim, ki ostanejo, pa je treba zagotoviti stabilne pogoje dela in primerne plače brez nenehnih groženj in negotove prihodnosti.
––––––––––
Prispevek je mnenje avtorja
Mag. Janez Zeni, svetovalec za organiziranost poslovanja in plačne sisteme
