Vsemogočna motivacija

Motivacijo so vlade zaradi varčevanja ukinile in zaposlene pustile večinoma le na osnovnih plačah.

Objavljeno
10. maj 2017 01.19
Portorož 8.3.2017 [poslovnež,,visoke pete]
Janez Zeni
Janez Zeni

V Slovarju slovenskega knjižnega jezika piše: motivacija, glagolnik od motivirati; motivacija za spodbujanje dejanj, nagibov, učenje, študij in podobno. Nas predvsem zanima spodbujanje za kakovostno delo in poslovanje v našem javnem sektorju (JS), še posebno menedžerjev.

Osebno sem v zapisano o vsemogočni motivaciji trdno prepričan. To mi je bilo že v »zibko položeno«, saj me je moja mama že od mladega navajala na to in me na različne načine spodbujala za delo in učenje. Najbolj se spominjam, kako mi je odmerjala žepnino. V času mojega poklicnega usposabljanja me je mesečno nagrajevala po šolskih ocenah, se spominjam tistih dogodkov kmalu po 2. svetovni vojni. Za vsako oceno sem dobival žepnino po pet takratnih dinarjev na mesec. Če sem želel dobiti več, mama je bila neizprosna, sem moral izboljšati ocene; pogoje za učenje pa sem za takratne razmere imel kar dobre, čeprav je bilo v prostem času treba doma marsikaj postoriti. Te motivacije, ki me je močno zaznamovala, ne bom pozabil. Udejanjal sem jo tudi kasneje v poklicnem življenju, kot učitelj na poklicni in tehnični šoli, kasneje dolga desetletja kot svetovalec za organiziranost poslovanja in plačne sisteme.

Motiviranje v našem javnem sektorju

Vsakodnevna poročanja o problemih in težavah v javnem sektorju, še zlasti o nedoseganju različnih ciljev in določenih rezultatov, me navdajajo s prepričanjem, da v zvezi z motivacijo tam nekaj ni v redu. Težko bi našel področje, kjer so rezultati v skladu s pričakovanji javnosti in najvišjih državnih organov. Težko me bo prepričati, da se s primerno motivacijo, na primer v zdravstvu, ne bi dalo znatno in v relativno kratkem času pomembno zmanjšati večletne izgube, izboljšati poslovne rezultate, skrajšati čakalne vrste, pa ne le z več denarja, predvsem s primerno organiziranostjo, motivacijo, tudi v obliki napredovanj in podobno.

Vse to pa so sedanja in pretekle vlade preprosto zaradi varčevanja ukinile in zaposlene pustile večinoma le na osnovnih plačah. Od tod pa ne več ne manj, čeprav nekateri kljub popolni materialni in drugi nemotiviranosti delajo dobro, tudi zgledno. Na drugi strani pa se tistim, ki (nekateri v javnem sektorju sami priznavajo) delajo malo ali nič, prav nič ne zgodi. Plača se jim ne more zmanjšati, motiv delovnega razmerja pa, tudi zaradi »dobrih« sindikatov, ne deluje, odpuščanje je praktično nemogoče, čeprav bi bila to za nekatere zelo pomembna motivacija. To velja za vse zaposlene, vključno tudi za vse vodilne, ki jim pravimo menedžerji, na vseh ravneh. Preprosto so v mezdnem odnosu do države kot nalogodajalca; to pomeni: plača je fiksna, ne glede na to, ali so njihove organizacijske enote dosegale načrtovane rezultate ali ne.

V skladu z določbami Zakona o delovnih razmerjih se z vsemi zaposlenimi v Sloveniji sklepajo pogodbe o zaposlitvi, kjer se določajo podrobnosti o delovnem mestu, nalogah, razmerah, pristojnostih in odgovornostih, obveznostih, dolžnostih in seveda tudi delavčevih pravicah. V omenjenem zakonu je posebna določba, s katero za poslovodne osebe »drugače uredijo pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja«.

Posebno vlogo pri urejanju menedžerskih pogodb o zaposlitvi ima nedvomno Združenje Manager, ki te stvari za svoje člane in tudi druge poskuša urejati na povsem profesionalen način. V ta namen so razvili nekaj metodologij in poenotenj, še zlasti za določanje osnovnih plač menedžerjev glede na velikost družb, vrste in oblike stimulacij, bonitet in podobno. Kljub temu se v praksi kažejo nekatere pomanjkljivosti, ki jih velja izpostaviti in bi nam pri opredeljevanju pogodb za menedžerje v javnem sektorju lahko koristile.

Urejanje dela plače na podjetniški način

To so: (1) ne dovolj natančno načrtovani in opredeljeni (podjetniški) cilji ter ne dovolj konkretizirane pristojnosti in odgovornosti za njihovo doseganje; (2) pomanjkljiva merila za določanje osnovnih plač in še zlasti nagrad, bonusov in drugih oblik plačil na osnovi doseženih rezultatov; (3) prevelik delež osnovnih plač v škodo gibljivega dela; (4) nedosledno spoštovanje določb menedžerskih pogodb, (5) neodgovorno ravnanje nadzornikov.

Ti odkloni od pričakovanega niso le konstrukcijske napake plačnih sistemov, ki jih zakonodaja in oblast očitno tolerirata, ampak so tudi hudo moralno vprašanje in odgovornost vseh vpletenih. Žal pa na Združenju Manager nimajo nobenih oprijemljivih strokovnih priporočil za urejanje plač poslovodnih oseb v javnem sektorju. Na državni ravni sta še Uredba o plačah direktorjev v javnem sektorju in Pravilnik o uvrstitvi delovnih mest direktorjev javne uprave v plačne razrede, s katerimi se določa le osnovna plača. To pa je tudi vse. O kakšnih stimulacijah ni zaslediti nič.

Zakaj tudi v javnem sektorju ne bi bil poudarek na podjetniškem razmišljanju? Pa ne zato, da bi morale biti stvari natanko tako urejene kot v gospodarstvu, kjer je večinoma izpostavljen dobiček. Dele plač je mogoče urejati na podjetniški način, kjer so v prvi plan postavljeni cilji pravnega subjekta, kakovost storitev in počutje zaposlenih, za kar so odgovorni prav njihovi menedžerji. S tem v zvezi lahko izpostavimo naslednje vzporednice: načrtovanje kar se da merljivih rezultatov in ciljev, tudi nematerialnih, kot je zadovoljstvo zaposlenih, njihova motiviranost in pripadnost za skupne in jasno opredeljene cilje ter za ugotavljanje doseganja teh rezultatov in ciljev ter neposredna vezava le teh na dele plač menedžerjev in navzdol po organizacijski hierarhiji vseh zaposlenih. Na teh načelih bi plače menedžerjev in tudi drugih lahko urejali vsaj na naslednja dva načina.

1. Osnovna plača in gibljivi del na osnovi doseganja rezultatov in ciljev.

S tem v zvezi je treba v prvi vrsti na ravni države sprejeti potrebne zakonske akte, ki bodo takšne možnosti omogočali in jim dajali potrebne strokovne podlage. Na teh skupnih osnovah bi se posebnosti morale urejati s podzakonskimi akti. Pri tem bo zelo pomembna odločitev deleža med osnovno plačo in variabilnim delom. V JS bo to moralo biti zelo različno: tam, kjer se določeni deleži prihodkov dosegajo na trgu, bo delež variabilnega dela lahko večji in obratno. Kjer so cilji opredeljeni bolj vsebinsko kot kvantitativno, bi bil že uspeh, če bi bil variabilni del v začetku vsaj 10%, s povečevanjem zanesljivosti in objektivnosti poslovnih ciljev bi ta delež lahko naraščal. Kdo bo kvalitetno postavljal in spremljal te cilje ter odločal o deležih za variabilni del plač, je ključno vprašanje.

2. Fiksna plača po določenih kriterijih po znanem in v tujini uveljavljenem sistemu »up or out«, kar bi lahko prevedli kot »dosegaj ali ven«.

To je sicer zelo enostavna metoda za določanje plač menedžerjev in pri doslednem izvajanju je lahko tudi zelo kruta. V praksi ni vedno tako. Pogosto se lahko malo »skozi prste pogleda«, čeprav se s tem izgubi na svoji motivacijski moči. S tem v zvezi kaže poudariti tudi to, da načelno pri menedžerjih popuščanja pri doseganju postavljenih ciljev ne bi smelo biti. Kakšen drugi zaposleni lahko občasno ne dosega postavljenih ciljev ali morda celo norm. Pri vodilnih pa takšen odpustek ni mogoč, torej up or out.

Nekaj pogojev za vsesplošno zadovoljstvo

V obeh navedenih načinih je nekaj pomembnih pogojev za uspešno delo in poslovanje:

• učinkovito in racionalno načrtovanje, organiziranje in spremljanje učinkovitosti delovnih procesov in dela,

• zakonsko in sistemsko urediti trdno povezanost doseganja ciljev in rezultatov z deležem denarja za stroške dela,

• primeren in učinkovit informacijski sistem, ki bo zagotavljal pravočasne in kakovostne informacije za odločanje.

Odločitev in podrobnejša razdelava enega od predlaganih sistemov bi bila najmanjši problem za uspešno uveljavitev motivacijskega sistema plač za menedžerje. Večji problem in izziv pa bodo potrebni pogoji za njihovo delovanje, ki so na kratko opredeljeni v zgornjih treh točkah.

S primerno ureditvijo menedžerskih pogodb o zaposlitvi bi odpadle mnoge večinoma upravičene kritike o nepravilnostih, ki se v državi pogosto pojavljajo. Vsi zaposleni v javnem sektorju in vsi drugi državljani pa bi imeli od tega pomembne koristi in zadovoljstvo.

 


Mag. Janez Zeni,

 

svetovalec za organiziranost poslovanja in plačne sisteme

 

––––––

Prispevek je mnenje avtorja in ne izraža nujno stališča uredništva.