Tiskane izdaje
Aktualni plačni sistem v našem javnem sektorju je bil uveljavljen septembra 2008, kar je za tovrstno družbeno izjemno aktualno in občutljivo problematiko že »častitljiva« starost in odločno predolga doba.
Na načelni ravni je ta plačni sistem vseboval in bolj ali manj strokovno obravnaval vsa področja, ki so se do tedaj evidentirala kot problematična in potrebna, na katera so opozarjali tam zaposleni in njihovi sindikati, pa tudi stroka pri tem ni zaostajala. Nasprotno, predlagala je še več naprednih rešitev, ki so se v razvitem svetu in tudi doma v našem uspešnem gospodarstvu izkazala za potrebna, koristna in v praksi preizkušena. Pri tem imam zlasti v mislih organiziranost poslovanja ter sistemizacijo dela ali delovnih mest, kot jih določa veljavni zakon o delovnih razmerjih. Žal pa so bila brez posebne utemeljitve zavrnjena, kar je kazalo na nepoznavanje odločevalcev takratne vladne pogajalske skupine, ki je sistem dokončno oblikovala in ga dala državnemu zboru v sprejemanje.
Že takrat se je vedelo, da ga bo treba v zelo kratkem času temeljito sistemsko popravljati. V teh skoraj 14 letih se to ni zgodilo, vrstile so se le »gasilske intervencije«, ki so stvar pripeljale do stanja, kot ga imamo, da z njim (plačnim sistemom) nihče ni več zadovoljen. Namesto da bi ga temeljito prenovili, se ponovno pojavljajo bolj ali manj resni in (ne)utemeljeni predlogi za njegovo parcialno popravljanje, ki je zelo daleč od tako potrebne celovite prenove, ki bi pripeljala do želenega cilja. Ta cilj pa je zelo enostaven: večina zaposlenih in tudi odločevalcev zadovoljnih. Očitno pa smo od tega tako želenega cilja še zelo oddaljeni.
Napredovanje in s tem tudi določena višja osnovna plača za delavca ne smeta biti dokončna. Foto Leon Vidic
Kot je zapisano v naslovu prispevka, gre za poziv k ureditvi napredovanj v našem javnem sektorju. To je odličen predlog. Če bo zasnovan na doma in v svetu dobro znanih v teoriji in praksi pozitivnih izkušnjah in pravilih, bo prinesel želene rezultate. Za kaj gre? Zagotovo ne za vsesplošno linearno povišanje plač, ampak za najbolj napredne in učinkovite motivacijske dejavnike, s katerimi bi na zelo strokoven in utemeljen način ločevali slabše od dobrih in najboljših delavcev – slabih tam praviloma ne bi smelo biti. Na ta način bi spodbujali zaposlene za neprestan strokovni razvoj in doseganje dobrih in tudi vrhunskih rezultatov.
Če na kratko predstavim doma in v svetu najbolj uveljavljena merila in načine (metode) za napredovanje. Pri merilih izstopajo zlasti: večopravilna usposobljenost zaposlenih, več funkcionalnih znanj od zahtevanih, višja stopnja strokovne usposobljenosti od pričakovane in podobno. Vse to je potreben pogoj za napredovanje. Zadosten pogoj pa je, da v daljšem času dosegajo vsaj pričakovane oziroma načrtovane rezultate. Tisti, ki je sicer na svojem področju vrhunsko usposobljen in v daljšem časovnem obdobju ne dosega pričakovanih rezultatov, do teh ugodnosti (bonitet) napredovanja ni upravičen.
V zvezi z napredovanjem bi kazalo opozoriti na njegov čas trajanja. Za zelo škodljivo in nestimulativno se je izkazalo tam, kjer se je z napredovanjem na delovnem mestu delavcem povišal plačni razred in tako tudi osnovna plača, ki pa se je zaradi neizpolnjevanja pogojev ni dalo več spreminjati. Napredovanje in s tem tudi določena višja osnovna plača za delavca ne smeta biti dokončna. Plačo je treba po vnaprej določenih postopkih preverjati in spreminjati. V državah, kjer je bilo napredovanje nepreklicno in dokončno, so ugotovili, da je nestimulativno, in so ga popravili.
Še potrebno opozorilo: pri sistemu napredovanj kaže opozoriti na izjemno pomembno vlogo vodstvenih in vodilnih delavcev od vrha navzdol ter na strokovnost in razumljivost pripravljenih metodologij.
