Tiskane izdaje
Uveljavljanje nekaterih pravic iz delovnega razmerja je vezano na delovno dobo pri zadnjem delodajalcu.
Osnova za odmero odpravnine, ki delavcu pripada ob odpovedi pogodbi o zaposlitvi iz poslovnih razlogov ali iz razloga nesposobnosti, je sicer povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali bi jo, če bi delal v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Višina odpravnine pa je odvisna od delovne dobe pri delodajalcu:
* Tako je višina odpravnine pri delavcu, ki ima od 1 do 10 let delovne dobe pri delodajalcu, 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu (1).
* Višina odpravnine delavca, ki ima več kot 20 let delovne dobe, pa je 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu (2).
Tudi samo trajanje odpovednih rokov je izključno odvisno od delovne dobe pri delodajalcu.
V zadnjem obdobju se tudi izplačilo jubilejnih nagrad, ki jih sicer zakon o delovnih razmerjih ZDR-1 ne predpisuje, v kolektivnih pogodbah pogojuje s trajanjem delovne dobe pri zadnjem delodajalcu. Kolektivna pogodba za obrt in podjetništvo (3) sledi tej praksi in v 70. členu določa, da so jubilejne nagrade vezane izključno na delovno dobo pri zadnjem delodajalcu.
Iz predhodno navedenega izhaja, da je upoštevanje skupne delovne dobe delavca pri delodajalcu bistveno za celostno uveljavljanje njegovih pravic v obrazloženih okoliščinah.
Delovnopravna kontinuiteta
Delovnopravno kontinuiteta je pravni standard delovnega prava. Gre za kontinuirano opravljanje dela.
Pridobljene pravice, ki izhajajo iz nepretrgane delovne dobe, je treba spoštovati. V 109. členu ZDR-1 je določeno, da se za delo pri delodajalcu šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih. Delovnopravna kontinuiteta pa je širši institut, obstaja tudi v drugih primerih, ne zgolj takrat, ko gre za nadaljevanje dela od pravnega prednika delodajalca prevzemnika.
Sprememba delodajalca
Delovnopravna kontinuiteta je v formalni obliki opredeljena v 75. členu ZDR-1. Gre za zakonski člen, ki sicer opredeljuje spremembo delodajalca. Če se izvede pravni prenos podjetja ali dela podjetja, izvedenega na podlagi zakona, pravnega posla oziroma pravnomočne sodne odločbe ali zaradi združitve ali delitve do spremembe delodajalca, preidejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, na delodajalca prevzemnika.
V takšnih primerih obstoj delovnopravne kontinuitete ni sporen. Delodajalec prevzemnik mora (pri morebitni kasnejši odpovedi pogodbe o zaposlitvi prevzetemu delavcu, pri določanju trajanja odpovednega roka in višine odpravnine) upoštevati skupno delovno dobo pri delodajalcu prenosniku.
V predhodnem odstavku sem omenil, da je tudi izplačilo jubilejne nagrade po nekaterih kolektivnih pogodbah vezano na delovno dobo pri zadnjem delodajalcu. Če gre za spremembo delodajalca po 75. členu ZDR-1, gre za kontinuiteto delovnega razmerja. Ob predpostavki, da tako delodajalca prenosnika kot prevzemnika zavezuje ista kolektivna pogodba, ki izplačilo jubilejnih nagrad pogojuje z delovno dobo pri zadnjem delodajalcu, bi na primer ob dopolnitvi 20-letne skupne delovne dobe, pri delodajalcu prenosniku in prevzemniku, slednji bil dolžan izplačati jubilejno nagrado delavcu.
V dotičnih situaciji gre namreč za kontinuiteto delovnega razmerja, šteje se, da delavec ni spremenil zaposlitve.
Takšen zaključek je izpeljala tudi sodna praksa (4). Omenjeni 75. člen ZDR-1 sicer določa, da mora pravice in obveznosti iz kolektivne pogodbe, ki je zavezovala delodajalca prenosnika, delodajalec prevzemnik zagotavljati delavcem najmanj eno leto po prevzemu, razen če kolektivna pogodba preneha veljati pred potekom enega leta, ali če je pred potekom enega leta sklenjena nova kolektivna pogodba.
Sicer pa dotični 75. člen ZDR-1 opredeljuje še druge okoliščine, ki so relevantne pri uveljavljanju pravic delavcev, ko gre za kontinuiteto delovnega razmerja.
Če se pri delodajalcu prevzemniku iz objektivnih razlogov v dveh letih od datuma prenosa poslabšajo pravice iz pogodbe o zaposlitvi oziroma se bistveno spremenijo pogoji dela delavca pri prevzemniku in delavec zato odpove pogodbo o zaposlitvi, ima delavec enake pravice, kot če pogodbo o zaposlitvi odpove delodajalec iz poslovnih razlogov.
Pri določanju odpovednega roka pravice do odpravnine in vseh drugih pravic, ki so vezane na delovno dobo, se upošteva delovna doba delavca pri obeh delodajalcih.
Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa, in za terjatve, nastale zaradi odpovedi po prejšnjem odstavku.
Če se nad delodajalcem prevzemnikom začne stečaj v dveh letih od datuma prenosa, je delodajalec prenosnik, ki je pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, solidarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev, nastale zaradi odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi stečaja ali prisilnega prenehanja prevzemnika, če je stečaj ali postopek prisilnega prenehanja, in sicer do višine zneska, ki bi ga delodajalec prenosnik moral izplačati prevzetim delavcem, če bi jim na dan prenosa prenehalo delovno razmerje iz poslovnega razloga.
Delodajalec prenosnik, ki ni pretežni lastnik družbe, na katero se dejavnost ali njen del prenaša, je v takšnih primerih in omejitvah subsidiarno odgovoren za terjatve prevzetih delavcev.
Dejanska delovnopravna kontinuiteta
Delovnopravna kontinuiteta je v okoliščinah, ki jih opredeljuje 75. člen ZDR-1, podana po samem zakonu. V premerih formalnih prevzemov delavcev na podlagi pogodbe, prevzema delodajalca oziroma njegove združitve z drugo pravno osebo, v smislu statustno pravnega preoblikovanja družb je prisotnost delovnopravne kontinuitete nesporna.
Dejanska delovnopravna kontinuiteta pa je pravni termin, ki ga je oblikovala sodna praksa in širi uporabo dotičnega instituta tudi v drugih dejanskih okoliščinah.
Za dejansko delovnopravno kontinuiteto gre, če delavec k novemu delodajalcu ni prišel na podlagi pogodbe o prevzemu delavcev.
Če gre za prevzem osnovnih sredstev, proizvodnje in zaposlenih, brez formalne pogodbe o prevzemu delavcev, je takšne situacije mogoče enačiti s prevzemom delavcev po 75. členu ZDR-1.
Ni razloga, da bi se takšen položaj obravnaval drugače kot položaj delavcev, ki preidejo k drugemu delodajalcu na podlagi sporazuma med dvema delodajalcema, saj je prevzem dejansko v celoti izveden.
Bistveno je, da delavci konstantno delajo (nepretrgano) ista dela in na isti lokaciji kot predhodno. Nasprotno tolmačenje bi namreč pomenilo poseg v že pridobljene pravice, ki so bile zajamčene prav s pravili o prevzemu.
Za ugotavljanje delovnopravne kontinuitete in s tem povezanega upoštevanja delovne dobe pri prejšnjem delodajalcu je po ustaljenem stališču sodne prakse bistveno, ali je delavec po spremembi delodajalca še naprej opravljal enako delo, v istih prostorih in z istimi sredstvi. Tako določa sodna praksa (5).
Nemalokrat se zgodi, da lastnik delodajalca zaradi prezadolženosti slednjega odpre novo podjetje in delavce zaposli v novi pravni osebi.
Delavci tako delo pri novem delodajalcu nadaljuje tako rekoč naslednji dan po prenehanju delovnega razmerja pri predhodnem delodajalcu, v istih prostorih in na istem delu, ki ga je opravljal vse dotlej. Takšen prehod je namenjen izigranju delavcev, ki pri prejšnjem delodajalcu ne morejo iztržiti odpravnine oziroma morebitnih neizplačanih terjatev iz delovnega razmerja (plače, regres).
Novo podjetje prevzame osnovna sredstva, proizvodnjo in zaposlene. Glede na predhodno navedeno gre za primer dejanske delovnopravne kontinuitete. Navidezno se zdi, da v takšnih primerih ostanejo brez možnosti uveljavljanja svojih pravic.
Vendar ni tako. Novi delodajalec je, če po analogiji uporabi 75. člen ZDR-1, odgovoren tudi za obveznosti predhodnega.
Obveznosti iz delovnih razmerij, ki so jih imeli delavci na dan prenosa pri delodajalcu prenosniku, preidejo namreč na delodajalca prevzemnika. Delodajalec prenosnik je skupaj z delodajalcem prevzemnikom solidarno odgovoren za terjatve delavcev, nastale do datuma prenosa.
Spoštovati je treba tudi druga pravila, zajamčena s pravili o prevzemih, ki so opredeljena v 75. členu ZDR-1. Dejanski prevzem delavcev k drugemu delodajalcu se šteje kot podlaga za priznanje enakih pravic (z upoštevanjem delovne dobe pri obeh delodajalcih), kot če delavec ne bi spremenil zaposlitve (6).
V praksi se pogosto dogaja, da ni upoštevana niti delovnopravna kontinuiteta, ki jo opredeljuje 75. člen ZDR-1.
Še pogosteje pa gre za prikrito, dejansko delovnopravno kontinuiteto, tu so delavci zelo pogosto oškodovani.
Delodajalci s takšnim ravnanjem želijo obiti pravice delavcev, ki izhajajo iz delovnopravne kontinuitete (terjatve delavcev, odpravnine, odpovedni roki, jubilejne nagrade).
Obstaja nekoliko slabše zavedanje o delavskih pravicah po tem institutu. V primerih sumov kršitve se je smiselno obrniti na delovno inšpekcijo, kasneje pa se je za realizacijo obrazloženih pravic nemalokrat treba poslužiti sodnega varstva.
Zastaralni rok za uveljavljanje denarnih terjatev iz delovnega razmerja je pet let.
***
Dejan Kramar, uni. dipl. pravnik, svetovalec Pravo za vse
Citirana sodna praksa:
2. 94. člen ZDR-1.
3. Uradni list RS, št. 92/13, s sprem.
4. Sodba in sklep Višjega delovnega in socialnega sodišče, opr. št.: Pdp 1166/2006, z dne 26.10.2006
5. Sklep Vrhovnega sodišča Republike Slovenije, opr. št.: VIII Pri 7/2006, z dne 28. 3. 2006.
6. Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, opr. št.: Pdp 762/2012, enako Pdp 750/2012, z dne 06.09.2012.
***
Po dosjeju pravnih nasvetov lahko brskate TUKAJ.
