Mobing, čustveno nasilje na delovnem mestu

Zaradi čustvenega nasilja zasovražijo službo in delo, ki so ga nekoč imeli radi, postopoma postajajo obupani in depresivni ter pogosto resno zbolijo. Nekateri dajo odpoved, drugi vztrajajo in iščejo rešitev iz začaranega kroga psihičnega nadlegovanja.

Etimološko gledano je beseda mobbing izpeljanka iz angleškega glagola to mob, kar prevedeno v slovenščino pomeni »napasti nekoga, lotiti se ga skupinsko oziroma ga obkoliti«. V obliki samostalnika pa pomeni tudi tolpo, sodrgo ali drhal. V kontekstu psihičnega nadlegovanja na delovnem mestu je izraz mobing prvi uporabil avstrijski etnolog in zoolog ter nobelovec Konrad Lorenz. Lorenz je z opazovanjem živali prišel do presenetljivih izsledkov, na kakšne načine skupina živali skupaj prežene ali izloči vsiljivca ali konkurenta in kako pri tem posamezne živali sodelujejo.

Mobing na delovnem mestu postaja dandanes prava epidemija. Pojav je prvi opisal švedski psiholog prof. dr. Heinz Layman v osemdesetih letih prejšnjega stoletja. Pri svojih opazovanjih tovrstnega vedenja je opazil, da so žrtve prav tako travmatizirane, kot če bi stale na prvih bojnih črtah znotraj bojne cone. Posledice je obrazložil z utemeljitvijo, da so v nekem smislu žrtve dejansko šle in preživele bitko, saj so prestale emocionalno obstreljevanje in napade, ki so na brutalen način pretresli njihov sistem. Posledice, ki jih je prof. dr. Layman opazil pri žrtvah mobinga na delovnem mestu, danes imenujemo posttravmatski stresni sindrom (PTSS).

Operativna definicija mobinga (glej Heinz Layman: Mobbing and psychological terror at workplaces) zajema neetično in sovražno komunikacijo, ki je sistematično usmerjena proti posamezniku s strani enega ali več sodelavcev. Takšna ravnanja se ponavljajo skoraj vsak dan in daljše časovno obdobje (vsaj šest mesecev) ter zaradi pogostosti in trajanja pri žrtvi vzbudijo znatno psihično, psihosomatsko in socialno trpljenje. Ta definicija iz obsega mobinga izvzema začasne oziroma kratkotrajne konflikte med sodelavci, ki so do neke mere naravni, in usmerja pozornost k psihosocialnim situacijam, ki čez daljše časovno obdobje povzročajo psihiatrična in/ali psihosomatska patološka stanja.

Za mobing na delovnem mestu je značilno zlasti, da žrtev zaradi sodelavcev in/ali nadrejenih utrpi neznosen psihični pritisk in bolečino, delovno okolje pa postane tako sovražno, da obstaja velika verjetnost, da bi bila žrtev odpuščena, če bi se odločila, da bo poskušala pod pritiskom »vzdržati«. Cilj skupine, ki izvaja mobing, je namreč največkrat pripraviti nezaželenega posameznika, da »sam odide«. Gre za taktiko, ki se v večini primerov izkaže za uspešno, vendar samo zato, ker nadrejeni oziroma vodilni pogledajo stran ali pa celo sodelujejo, če že ne usmerjajo napade.

Čeprav je Layman razdelal kar 45 različnih pojavnih oblik mobinga, umeščenih v pet skupin, pa med najpogostejše oblike spadajo žalitve in poniževanja, napadi na osebno dostojanstvo in integriteto, razvrednotenje delavčevega dela, nenehno kritiziranje, pretirano agresivna komunikacija, zlonamerne govorice in širjenje laži, posmehovanje delavčevemu zasebnemu življenju, stalno prekinjanje delavca pri komunikaciji, namigovanja na duševno bolezen, sistematično čezmerno nalaganje dela in zadolžitev, diskriminacija, zmanjševanje možnosti, da bi se delavec lahko profesionalno izkazal, spolno nadlegovanje, ogrožanje varnosti zaposlenega ali varnosti njegove družine idr.

Načini, s katerimi sodelavci izvajajo mobing, zajemajo neposredne in skoraj brutalne pa tudi prikrite, indirektne pristope ter metode, kot na primer širjenje govoric o delavcu za njegovim hrbtom, načrtno oteževanje njegovega dela ter nagovarjanje drugih delavcev k njegovi izolaciji. Primeri bolj odprtega, neposrednega vedenja pa so, na primer, ustrahovanje, poniževanje, omalovaževanje itd. Rdeča nit vsem metodam je zlonamernost dejanj in občutek nadlegovanja, ki ga povzročijo pri žrtvi, posledica česar je neke vrste čustveni in psihološki terorizem.

Če pozornost usmerimo k samim žrtvam, pogosto drži, da so to najbolj kreativni, etični ali sposobni predstavniki delavnega okolja, ki pritegnejo negativno pozornost tistih, ki izvajajo mobing, ker ogrožajo njihov položaj ali delovno mesto. Prav tako so žrtve mobinga pogosto vodilni oziroma nadrejeni delavci, proti katerim se podrejeni  »zarotijo« in jih nato načrtno spodkopavajo. Tveganje za mobing je statistično visoko predvsem pri ženskah, mlajših in starejših delavcih, delovna področja, na katerih je mobing najbolj razširjen, pa so predvsem socialno delo, zdravstvo in izobraževanje.

V Sloveniji je mobing prepovedan tako na kazenskopravni kot na civilnopravni ravni. Kazenski zakonik (KZ-1) v čl. 197 sicer govori o šikaniranju, vendar dikcija člena pomensko ustreza zgoraj predstavljeni definiciji mobinga. Za šikaniranje je po členu 197 KZ-1 predpisana zaporna kazen do dveh oziroma treh let. KZ-1 kot šikaniranje na delovnem mestu navaja povzročitev ponižanja ali prestrašenosti s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem. Vendar obstaja na tem mestu pomembno razlikovanje glede na klasično pojmovanje mobinga, in sicer da za šikaniranje, kot ga pozna KZ-1, zadošča enkratno dejanje oziroma pojav, in ne večkratno oziroma dolgotrajno (vsaj šest mesecev trajajoče oziroma ponavljajoče se) ravnanje.

S tega stališča je klasični definiciji mobinga bližja prepoved trpinčenja na delovnem mestu v smislu člena 7 civilnopravnega Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1), ki prepoveduje trpinčenje na delovnem mestu. Trpinčenje na delovnem mestu člen 7 ZDR-1 opredeljuje kot »vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom«.

ZDR-1 za delodajalca, ki je dolžan delavcu zagotoviti primerno in varno delovno okolje, predvideva odškodninsko odgovornost delavcu po splošnih pravilih civilnega prava. Druga pomembna razlika med obema zakonoma in njunim pojmovanjem mobinga je prav gotovo v načinu dokazovanja škodljivega ravnanja in njegovih posledic. Če KZ-1 dokazno breme polaga na ramena žrtve (žrtev mora dokazati znake kaznivega dejanja), pa ZDR-1 v tem pogledu pozna obrnjeno dokazno breme, kar pomeni, da ni žrtev tisti subjekt, ki mora dokazati kršitev delodajalca, sodelavcev oziroma nadrejenih, ampak je kateri od subjektov dolžan dokazati, da do izvajanja psihičnega nasilja na delovnem mestu ni prišlo. S tem je žrtev postavljena v bistveno boljši položaj kot po KZ-1.

Strokovnjaki žrtvam priporočajo, naj še preden začnejo razmišljati o morebitni kazenski ovadbi oziroma vložitvi civilnopravne odškodninske tožbe, pripravijo oziroma dokumentirajo vsa nezaželena psihično nadlegujoča dejanja, pri čemer je treba navesti predvsem odgovore na vprašanja kaj, kje, kdo, kdaj, katere priče so bile navzoče ter kakšne psihofizične reakcije je dejanje povzročilo pri žrtvi.

Prav tako je priporočljivo v prvi vrsti okrepiti skrb za lastno psihofizično zdravje v obliki gibanja ter sproščanja, zlasti v naravi. Navsezadnje naj si žrtev znotraj delovnega kolektiva poišče »zaveznika« oziroma osebo, ki ji lahko zaupa in jo informira o dogajanju v zvezi z mobiranjem. Ta zaveznik je lahko, če zadeva preseže vse meje in se znajde pred sodiščem, pomembna priča v dokaznem postopku.

Tomaž Bezenšek je svetovalec Pravo za vse.

***